El post que buscas se encuentra eliminado, pero este también te puede interesar

Requisito Laboral de Buena Presencia debe ser eliminado

Anuncios

Introducción:

En los avisos de los periódicos vemos con estupor en pleno siglo XXI el requisito escalofriante de: Se necesita empleado,requisito buena presencia. O sea que si soy negro,enano,bizco,indio,con ropa vieja,porque no tengo empleo,o tengo ropa anticuada porque soy provinciano,o sea porque simplemente y subjetivamente el empleador me mira de pies a cabeza y dice: Este mugroso no tiene buena presencia,no lo contrato. Miles por no decir millones de sufridos buscadores de empleos han pasado por esto,pues bien,acá la recopilación de datos sobre este espinozo tema. Tal vez muchos no estén de acuerdo, tal vez y solo tal vez algún día veremos una sociedad libre de este tipo de taras,que rigen aún con la soberbia y crueldad propias de seres sin corazón.
Espero que entiendan,que esto que escribo lo imaginé ya en 1993. Gracias,quería plasmarlos en un post.
Antecedentes:
El presente trabajo de memoria trata de un análisis de la relación pre laboral y la discriminación que se da en esta etapa por la exigencia del requisito de la buena presencia, teniendo como objetivos el determinar que se entiende por ésta, si constituye o no causal de discriminación, y en que casos es aceptable, lo cual se hace en base a la normativa nacional e internacional existente en la OIT. También se hace un estudio de los mecanismos judiciales y administrativos que existen para los afectados y la efectividad de éstos. Se hace alusión además, al caso de la fotografía en el curriculum vitae como otra posible acción discriminatoria. Los resultados obtenidos nos dan la razón en las dos hipótesis que planteamos y pasamos a desarrollar.
Casos Concretos:
Veamos lo que se observa en Perú:
La buena presencia parece seguir siendo un requisito esencial para conseguir trabajo, pero este concepto de verse bien, encubre la negación de lo andino y preferir la piel y rasgos blancos. Mientras más caucásico se vea alguien, tendrá más oportunidades de conseguir trabajo en el Perú, sin importar cuán creativa, responsable o eficiente pueda ser una persona.

Esta es una de las conclusiones a las que ha llegado un grupo de profesores de la Universidad del Pacífico, quienes decidieron investigar a qué niveles llega la discriminación laboral en el país y, según los resultados, el Perú tiene mucho trabajo por hacer.

“Para empezar, el Perú debe internalizar que tiene una gran diversidad de etnias. Digo esto porque muchas veces una persona no es convocada a una entrevista de trabajo solo porque no tiene los patrones de la llamada belleza occidental”, dice Francisco Galarza, quien ha desarrollado la investigación titulada “Discriminación en el mercado laboral de Lima: Un análisis experimental”.

El experimento de Galarza consistió en enviar currículos para 2.228 puestos de trabajo, entre el 12 de junio del 2011 y el 21 de agosto de este mismo año, para cubrir plazas de técnicos en contabilidad, ingenieros –sobre todo de minas–, economistas y otras labores en las que no era necesario tener estudios superiores.

Un grupo de estos documentos pertenecían a personas con apellidos de origen extranjero acompañados de fotografías de gente con rasgos blancos. Mientras que un segundo paquete de currículos tenía apellidos e imágenes de personas con rasgos andinos muy marcados.

¿El resultado? Quienes más prefirieron convocar a personas con rasgos blancos fueron los empleadores que solicitaban trabajadores no calificados. Los segundos en discriminar a personas con rasgos andinos fueron los sectores que pedían profesionales calificados, mientras que en los técnicos no se observó algún tipo de discriminación.

“También hay algo en lo que se debe hacer hincapié. A la variable etnia se le debe sumar el género, y es aquí donde nos damos cuenta de que en el sector no calificado prefieren contratar a hombres. Esto es algo que debe ser solucionado, para que el desarrollo llegue a todos”, dice el investigador.

DIFERENCIA SALARIAL
El postular a un trabajo y ser aceptado es el primer filtro a la discriminación que todos deben pasar. El segundo tiene que ver con el sueldo. Según el profesor Gustavo Yamada, si damos una mirada general a este tema se puede afirmar que las personas de origen andino tienen un salario 50% menor que aquellos trabajadores no andinos. Sin embargo, refiere que hay que tener mucho cuidado con este dato. “Porque aquí está incluida la variable acceso a educación y ruralidad de las personas”, precisa.

En su investigación titulada “Diferencias étnicas en el mercado laboral peruano: un estudio comparativo de brechas de ingreso”, Yamada afirma que la diferencia de sueldos o salarios entre las personas de origen andino y las que no lo son, tiene su origen en la falta de acceso, de los primeros, a la educación.

“Los empleadores buscan personal más calificado y por esto las personas indígenas son las más excluidas, porque no tienen el mismo acceso al sistema educativo que una persona de origen no andino”, explica.

En segundo término, afirma que la ruralidad del ambiente en el que se desenvuelve una persona también influye en la diferencia salarial, porque en el medio rural no existen las facilidades logísticas de ciudades como Lima. Aunque el auge de la agroexportación puede hacer que esta situación de alejamiento se revierta dentro de poco.

Con estas dos variables bien definidas, Yamada afirma que la brecha salarial entre las personas de origen no andino y las indígenas se ha incrementado. “En 1997 era de 49% y en el 2009 los datos afirman que llegó a 53%”, refuerza el investigador de la Universidad del Pacífico.

En su opinión, la solución a este problema de exclusión pasa por fijar políticas de mediano y largo plazo que aseguren una educación bilingüe en los niveles de enseñanza básica. “Ya se ha demostrado que las personas que hablan quechua, aimara u otra de las tantas lenguas que tiene el país, aprenden mejor si les hablan en su idioma”, explica.

También sugiere que se ofrezcan becas o préstamos blandos para que las personas puedan tener acceso a una buena educación y así insertarse mejor en el mundo laboral.

POR EMPRESAS
La discriminación se da en todo tipo de entidades, según afirma Liuba Kogan en su investigación titulada “Discriminación en empresas grandes, medianas y pequeñas”. En ella, señala que las empresas grandes evitan la discriminación en el reclutamiento y selección de personal, pero sucede lo contrario al momento de ascender.

“Los ascensos son un tema complejo, porque parece que no importa la meritocracia, sino ser varón, blanco, de nivel socioeconómico alto, de mediana edad y heterosexual”, explica.

En las empresas medianas, afirma, la discriminación se pone de manifiesto en el reclutamiento al preferir contratar egresados de una determinada universidad, rasgos físicos y género. “En este tipo de empresas declaran brindar iguales oportunidades a hombres y mujeres, pero afirman que cuando una mujer tiene familia ya no es tan productiva”, dice. Mientras que en las pequeñas, la discriminación gira en torno a la edad. “Ellos prefieren gente joven”, comenta.

En Argentina:

Buscan que la buena presencia y la edad sean eliminados entre los requisitos de búsquedas laborales25/05/2012 La iniciativa, presentada por la diputada Patricia Bullrich, propone evitar casos de discriminación al momento de publicar avisos clasificados. De aprobarse el proyecto de ley, sólo se podrá requerir idoneidad para el puesto. Conozca, punto por punto, qué establece este polémico proyecto

Cuando una empresa decide contratar a un nuevo empleado busca que éste cumpla con ciertos requisitos para que pueda desempeñarse de manera adecuada en el puesto.

Por ese motivo, suelen consignar algunos parámetros en la búsqueda laboral, tales como el rango de edad, el género, el estado civil o el lugar de residencia.
Esta práctica, que se ve reflejada a diario en los anuncios publicados en diversos medios, afecta, no obstante, a las personas de determinadas franjas etarias, como la comprendida entre los 45 y 65 años.
Ocurre que éstos, aún siendo profesionales idóneos, por lo general quedan fuera del mercado laboral y del beneficio de la Seguridad Social.
Ante esta realidad, algunos organismos, como el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), se manifestaron a favor de que sea la idoneidad el único requisito que debe exigirse al momento de la selección de empleados.
Incluso, en algunos países del mundo esta tendencia cobró un importante valor. Por ejemplo, en Estados Unidos la discriminación se convirtió en un importante factor de conflicto y en el disparador de una enorme cantidad de juicios por daños, donde los demandados son sancionados con montos millonarios.
En este contexto, la diputada de Unión Por Todos, Patricia Bullrich, presentó una iniciativa que busca combatir la discriminación laboral, especialmente al momento de la selección.
El proyecto ya fue girado a las comisiones de Legislación del Trabajo, Derechos Humanos y Garantías y Presupuesto y Hacienda, donde será analizado muy pronto.
Puntos destacados
La iniciativa propone que la única condición para ocupar a un puesto laboral en el que no se requiera título habilitante sea la idoneidad y que cualquier otro requisito sea considerado discriminatorio y pasible de sanciones.

También prohíbe el uso de la fórmula "buena presencia" en los avisos de búsqueda, así como los criterios de edad, género, estado civil y/o familiar, religión, nacionalidad, raza o ideología política.

La única excepción que permitirá la norma, de convertirse en ley, será la inclusión de criterios de edad y género en aquellas industrias en las cuales, por la especificidad de la función a cubrir, se requieran ciertas características especiales o títulos habilitantes, oficios o condiciones físicas determinadas.

En caso de violar esta prohibición, la empresa será sancionada con multas de entre 3 y 10 veces el sueldo mínimo vital y móvil (que en la actualidad es de $2.300). Es decir, la multa que debería afrontar la empresa podrá variar entre los $6.900 y los 23.000 pesos.

Por otro lado, el proyecto impulsa la creación de la Secretaría de Control de Actos Discriminatorios en las Relaciones Laborales que funcionará bajo la órbita del Ministerio de Trabajo de la Nación y tendrá como funciones las siguientes:
Recepcionar denuncias por discriminación en las relaciones laborales y en los criterios de selección de personal.
Llevar a cabo las investigaciones y/o conciliaciones e imponer penas.
Solicitar a los empleadores la información que constate que la selección de personal, en detrimento de otro, se dio en base a la idoneidad. En caso contrario, podrá aplicar sanciones.
Establecer presunciones respecto al porcentaje de personal según las características deban tener las empresas para no caer bajo supuestos de discriminación.
Solicitar a las empresas informes acerca de sus plantillas de personal y aplicar multas en caso de que no se cumplan con los mínimos supuestos.
A través de la propuesta, la firma que convoque a los aspirantes a cubrir un puesto de trabajo estará obligada a informarles los motivos por los cuales no pudieron acceder al cargo.
Así, cuando una persona considere que no fue seleccionada por una de las causales prohibidas podrá presentarse ante la secretaría mencionada con el currículum o comprobante de su presentación y solicitar que se investigue lo acontecido en la misma.

Para continuar con la investigación, el organismo solicitará que la empresa convocante le remita las copias de los currículum del personal seleccionado para cotejarlos con el del denunciante. En caso de configurarse un supuesto de discriminación, la secretaría establecerá las sanciones correspondientes.

Si la firma intimada no entregó la documentación dentro de los cinco días hábiles de haber sido notificada, perderá la posibilidad de hacerlo y será susceptible de penalidades.

La iniciativa también ampara a los dependiente que sean víctimas de discriminación en su lugar de trabajo, quienes podrán denunciar estos hechos ante la secretaría para que intervenga, ya sea a través de la conciliación o por medio de sanciones para dar fin a la situación.

Cuando de los hechos se vislumbrara que alguna persona fue discriminada para el acceso de un puesto de trabajo por padecer algún tipo de enfermedad o discapacidad, la multa serál del triple del valor convencional.

Por último, la norma prevé exenciones impositivas para los empleadores que contraten trabajadores mayores de 45 años o discapacitados.

Según Bullrich, el proyecto "no busca acotar las libertades de los empleadores a la hora de seleccionar a su personal, sino que pretende velar por la incorporación de los excluidos del mercado laboral y frenar la discriminación que se hace de un alto porcentaje de la población".

Por ese motivo, pretende crear el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, "para evitar las discriminaciones injustas y por ello se establecen presupuestos mínimos para que, en base a los mismos, la autoridad de aplicación pueda ejercer la discriminación positiva a favor de los marginados del mercado laboral", remarcó la diputada.
Situación en la práctica
Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, explicó que "el empresario tiene reconocida la más amplia libertad de contratación, que se concreta en la decisión acerca de cómo forma su plantel de trabajadores".

La selección e integración del staff de la compañía es una de las facultades emergentes de los poderes de organización y dirección de la empresa.

"Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotación, nada impide que para contratar a un empleado disponga que éste cumpla con ciertos requisitos como sexo, edad, título o se someta a determinadas condiciones de trabajo con respecto al horario, modo de realizarlo o la forma de vestir", agregó.

Para el experto, "en la práctica, la publicación de un aviso sin indicación de los requisitos, generaría masivas respuestas con pérdida de tiempo tanto para el selector como para el aspirante".

Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "hay trabajos que exigen restringir los candidatos por edad o por género, como suele ocurrir con las compañías aerocomerciales cuando seleccionan tripulantes de cabina de pasajeros".

"Lo más delicado es que el objetivo que se persigue tampoco se alcanzará, por cuanto en las ofertas de empleo puede que no se introduzca ninguno de los requisitos que este proyecto califica de 'pretexto'", sostuvo el experto.
Y concluyó que, "con posterioridad, en el proceso de selección, cada empresa procederá a definir con claridad el perfil, sin que ello necesariamente tenga que ser catalogado como discriminatorio".

Anuncios

3 comentarios - Requisito Laboral de Buena Presencia debe ser eliminado

kiediesito
RogelioJC dijo:No me gusta poner gráficos porque los gráficos tienden a la burla. Prefiero la escritura. Mientras mas largo el texto,mas seriedad y mas intelecto habrá.


haha osea porque un post no tiene imagenes, no hay intelecto y seriedad .... pedazo de cojudo