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El ABC legal de la contratación de trabajadores temporarios

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EXCEPCIONAL

"Por tratarse de un régimen de excepción, existen requisitos

puntuales que las empresas deben considerar"



Todo lo que debemos conocer para contratar trabajadores temporarios se encuentra regulado en tres marcos diferentes:

* Ley de Contrato de Trabajo 20.744, art. 29 y 29bis
*Ley Nacional de Empleo 24.013, art. 75 a 80 y
*Decreto 1694/06.


Esta modalidad de contratación constituye una excepción al principio general de la Ley de Contrato de trabajo (relación directa entre el trabajador y quien se sirve del trabajo, con un contrato a plazo indeterminado). Por taratarse de un régimen de excepción, existen requisitos puntuales que las empresas usuarias (las companías que contratan a personal temporario a través de agencias de personal eventual) deben considerar al recurrir a este tipo de contratación.

L a contratación puede realizarse en forma directa por la empresa o a través de agencias de personal temporario.



CONTRATACIÓN POR AGENCIA:


REQUISITOS


*1. Se debe contratar a una empresa de servicios eventuales que esté debidamente habilitada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para funcionar como tal. Si esto no sucede, la Ley sanciona este incumplimiento considerando empleado directo a la empresa usuaria, sin perjuicio de la solidaridad de la agencia de personal temporario.
*2. Debe considerarse que las empresas de servicios eventuales solo pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual, lo que significa:

>Sustitución transitoria de trabajadores permanentes , que se encuentren en goce de licencia, suspensiones legales o convencionales, ausencias, etc. (vacaciones, licencias por enfermedad, maternidad).

>Exigencias extraordinarias o transitorias del mercado , como incremento de la actividad de la empresa usuaria que requiere en forma ocasional mayor cantidad de trabajadores.


En ambos casos la Ley exige que se determine claramente en el contrato, ya sea el nombre de la persona a sustituir, o bien la causa que origina la contratación.
Asimismo, por medio del decreto 1694/06 se encomienda en los procesos de negociación colectiva la posibilidad de establecer, para cada actividad y sector, la cantidad de tiempo de los servicios a brindar y el número de trabajadores que podrán ser contratados por este medio.

*3. Es que la normativa impone a las empresas usuarias la obligación de llevar una sección particular en el libro de sueldos y jornales para personal eventual. Allí se debe consignar:


>Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales.
>Categoría profesional y tarea.
>Fecha de ingreso y egreso.
>Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o monto de facturación.
>Nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas de servicios eventuales a través de la cual fuera contratado el trabajador.

En las normas vigentes se expresa claramente la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales por todas las obligaciones laborales. Es decir que el trabajador puede reclamar a cualquiera de las dos el total del monto debido por salarios o indemnizaciones. Por ello en la práctica es usual que se acuerden cláusulas de indemnidad a favor de las empresas usuarias por posibles reclamos del personal contratado mediante empresas de servicios eventuales, aún cuando dichas cláusulas son inoponible al trabajador.
SI la empresa de servicios eventuales no cuenta con la habilitación o si la contratación no se origina en los motivos extraordinarios referidos, se sanciona a la empresa imponiéndole la responsabilidad directa, es decir, considerando a los trabajadores como personal permanente continúo de la misma.




CONTRATACIÓN DIRECTA:





La contratación de personal eventual puede realizarlo la empresa directamente sin utilizar la tercerización de una agencia de personal eventual, cuando surja la necesidad de reemplazar personal estable por motivos
de ausencias, o licencias y para cubrir servicios extraordinarios vinculados al desenvolvimiento normal de la empresa.

Duración: Si bien en la práctica estos contratos son de corta duración, legalmente culminan con la finalización de la obra o tarea asignada, o cuando cesare la causa que dio origen a la contratación del trabajador.

Jornada: En cuanto a la jornada de trabajo se aplican las reglas generales establecidas por las leyes laborales vigentes.

Exigencias extraordinarias: En casos que los contratos eventuales tengan como objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, -se trata de tareas normales de la empresa, pero que no pueden satisfacerse con el personal permanente de la misma-, la duración de la causa que le diera origen a éstos no podrá exceder de los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años. Según lo dispuesto por el artículo 72 de la Ley Nacional de Empleo.

Prohibición de contratar bajo la modalidad de contrato eventual:
Está prohibido contratar a trabajadores bajo la modalidad de contratos eventuales para sustituir a trabajadores que no apresten sus servicios normalmente en la empresa, en virtud que éstos se encuentren en ejercicio del derecho de medidas legítimas de acción sindical, como por ejemplo huelgas, paros, etc..
También se prohíbe contratar por servicios eventuales, cuando la empresa haya producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante el lapso de los 6 meses anteriores a la contratación bajo la modalidad mencionada.
Todo ello de conformidad de los artículos 70º y 71º de la Ley Nacional de Empleo.

Cantidad máxima de trabajadores a contratar:
Las empresas no podrán contratar trabajadores eventuales que superen el 30% del personal permanente de la misma.

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Instrumentación:

Los “contratos de trabajo eventual” se deben instrumentar por escrito y en tres ejemplares, el original quedará en poder del empleador, una copia se entregará al trabajador y la copia restante se entregará a la asociación sindical que corresponda según actividad.
Para dar cumplimiento a lo comentado anteriormente, el empleador cuenta con un plazo máximo de 30 días, aclarándose que se computarán únicamente los días hábiles administrativos, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 31º, primer párrafo de la Ley 24.013.


Nota propia: Las tres copias del contrato deben estar selladas por la organización sindical, como recibidas.
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Conversión en un contrato por tiempo indeterminado:

Los contratos celebrados bajo esta modalidad se convertirán en contratos de trabajo por tiempo indeterminado, cuando el empleador no diere cumplimiento a las formalidades establecidas por la norma regulatoria, y en los siguientes supuestos:
a) La falta de cumplimiento de los requisitos formales o sustanciales para estos contratos;
b) Si vencidos los 30 días de comenzada la relación laboral, no se formalizara por escrito y no se entregara copia a la asociación sindical que represente al trabajador de conformidad con lo dispuesto por el artículo 31º de la Ley Nacional de Empleo.
También se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando el trabajador reemplazado se reincorporara e igualmente el trabajador eventual continuase prestando servicios para el que lo contrató, es decir que desapareció la causa que motivó la contratación eventual, de acuerdo con lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 69º de la Ley 24.013.

Prueba:
El principio que rige en esta materia es que el empleador tiene a su cargo la pruebe de que el contrato de trabajo es eventual, según lo establecido por los artículos 92º y 99º de la Ley de Contrato de trabajo.


Derechos y deberes de las partes:

De acuerdo con lo normado por el artículo 100º de la Ley de Contrato de trabajo, los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y la contratación reúne los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Por lo tanto, los trabajadores con contratos eventuales tendrán derecho a la percepción de las remuneraciones establecidas por las leyes y/o convenios colectivos de trabajo aplicables para la actividad que desempeñen y a percibir los salarios por enfermedad o accidente inculpable, etc.
Esto surge de lo dispuesto por la Ley nacional de Empleo –Ley Nº 24.013-, artículo 28º, al decir que rige el principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y los contratados bajo cualquier modalidad.

Aportes y contribuciones a la Seguridad Social:
Los trabajadores que se desempeñan a través de un contrato de trabajo eventual, se encuentran incluidos en los regimenes de jubilación, obras sociales, asignaciones familiares y prestaciones por desempleo.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL. Eximición de preavisar:

Con anterioridad a la sanción de la Ley Nacional de Empleo tanto la doctrina como la jurisprudencia, se inclinaban por no aprobar el derecho a las indemnizaciones por despido de los trabajadores eventuales por entender que no existía compatibilidad.

Con la sanción de la Ley Nº 24.013, (artículo 74º) se estableció que el empleador no tendrá obligación de preavisar la finalización de la relación contractual, como así tampoco corresponderá indemnización alguna cuando la extinción contractual se hubiese producido por las circunstancias que dieron origen al contrato de trabajo eventual, es decir que no corresponderá las indemnizaciones por la:
• finalización del contrato por el cese de la causa que le dieran origen:
• terminación de la obra o finalización de las tareas;
En los casos que el despido fuese arbitrario y anticipado, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado por daños y perjuicios. En este supuesto se trata de un caso estrictamente análogo al de “ ruptura ante tempos”, del contrato a plazo fijo, es decir que se deberá indemnizar al trabajador por daños y perjuicios de conformidad con la mención que hace el segundo párrafo del artículo mencionado.
La indemnización por daños y perjuicios, será equivalente a la suma de los días que falten hasta la terminación de las tareas eventuales para la que fue contratado.


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MODELO DE CONTRATO EVENTUAL


pOR REEMPLAZO DE UN TRABAJADOR






Entre la empresa denominada “Taringa Inteligencia Colectiva SA”, en adelante denominada “la empleadora”, por una parte; y por la otra parte la Srta. Sixcam Liliana, quien acredita identidad con DNI. Número xxxxxxxxxxx, con domicilio en la calle xxxxxxxxx Nº xxxxxxx, de la localidad de xxxxxxx, Provincia de xxxxxxxxxxx, en lo sucesivo denominada “la trabajadora”, se conviene en celebrar el presente contrato de trabajo eventual, según lo normado por los artículos 99º y 100º de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual se regirá por los siguientes cláusulas y demás legislación aplicable.

PRIMERA: El “empleador” contrata y “la trabajadora” acepta, desempeñarse a las ordenes del primero, en la empresa denominada “Taringa Inteligencia Colectiva SA”, sita en la calle xxxxxxxxxxxxxxxx, piso xxxxxxxx , de esta Capital federal, cuya explotación está a cargo del “empleador” siendo el mismo de su exclusiva propiedad.

SEGUNDA: El “empleador” encomienda a la “trabajadora la realización de las tareas de Secretaria de Gerencia, sujetas a las directivas que le imparta el Sr. Gerente General o quien lo represente.

TERCERA: En todo de acuerdo al objeto descripto en la cláusula precedente, participará la Srta. Sixcam Liliana.

CUARTA: La jornada de trabajo se desarrollará de lunes a viernes en el horario de 9,00 a 18,00 horas, con una pausa para merendar de 45 minutos.

QUINTA: El presente contrato eventual comenzará a tener vigencia a partir del día quince (15) de mayo de 2009 y finalizará el día (13) trece de agosto de 2009 , a cuyo término finalizará este contrato eventual sin deberse las partes ningún tipo de indemnización, sirviendo el presente de suficiente preaviso para ambas partes.

SEXTA: Por intermedio del presente instrumento, la “trabajadora” queda suficientemente notificada sobre el hecho de esta contratación, la cual obedece estrictamente al reemplazo transitorio de la Sra. Puntines para este Post, producido por la situación de excedencia de la misma, situación que la “trabajadora” declara conocer en consecuencia de haberlo constatado personalmente, mediante documentación fehaciente.

SEPTIMA: Por las tareas descriptas la “trabajadora” percibirá una remuneración mensual bruta por todo concepto, (básico de convenio, Adicional por Título Superior, Adicional Almuerzo, Presentismo y Adicional Función) de $ ------------ (pesos --------).

OCTAVA: Ambas partes constituyen domicilios contractuales en los indicados al comienzo del presente contrato eventual, sólo modificables por comunicación fehaciente a la otra parte, dónde se tendrán por válidas las notificaciones a que hubiere lugar, para el caso de divergencias en la interpretación de las cláusulas del presente contrato y/o cuestiones que se susciten como consecuencia de su cumplimiento, los contratantes se someten al fuero de los Tribunales Ordinarios del trabajo de ésta Capital federal, con renuncia a cualquier otro fuero o jurisdicción.


En prueba de conformidad con todo lo que antecede, y previa lectura y ratificación, se firman tres (3) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a los quince días del mes de mayo de 2009.




Firma de la empleadora
firma de la empleada


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3 comentarios - El ABC legal de la contratación de trabajadores temporarios

airox
yo estuve trabajando para la empresa adecco 4 meses, el trabajo era temporario y con tiempo indeterminado. Quisiera saber cuanto me pagan por haber terminado el contrato. tengo entendido que te pagan como si fuese un aguinaldo mas. ( 3 o mas meses de trabajo equivalen a 1 año). Si alguien sabe algo que comente.
edifier85
laburo en una empresa de personal eventual. Me viniste al pelo, ahora te dejo los puntos.
Una sola duda. Los daños y perjuicios son los días que faltan para finalizar la obra, pero en el contrato de eventuales no figura la fecha de finalizacion de contrato, como se calcula eso?
sixcam
NO PODIA CONTESTARTE PUES TENIA SUSPENDIDA LA CUENTA DESDE HACE MUCHOS AÑOS. AHORA ME REHABILITARON, xd
Vos trabajas en una empresa de personal eventual. No fuiste contratado por una empresa "para" realizar un trabajo eventual. Es distinto