Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte)


¡Hola! ¿Cómo están? Deseo estén muy bien

En esta oportunidad les traigo un nuevo apunte de Ciencias Económicas. El tema a tratar es el que refiere al Derecho Laboral, abordando en esta primera parte las concepciones generales de esta rama del Derecho.

A los interesados en este material les informo que el mismo hace mención y se basa en leyes, normas, etc., de caracter nacional, es decir, argentino. Si en alguna parte llegase a referir a la provincia, se refiere a la mia, Santa Fe. La CN que se menciona es, por lo tanto, la de Argentina.

Es bastante extensa esta primera parte, pero muy completita!...

Los contenidos a desarrollar son los siguientes:

UNIDAD 1
El trabajo humano. Evolución. Regímenes: Sociedad tribal, esclavitud, trabajo libre, feudalismo, siervo de la gleba, corporaciones de oficios, capitalismo, trabajo dependiente, nuevos regímenes sociales.
Derecho del trabajo. Orígenes y Evolución. Sociedad Industrial y Liberalismo Económico. Relación con otras ciencias. Intervencionismo estatal frente a la desigualdad de las partes. Principios. Límites a la autonomía de la voluntad. “Igualdad”. Sindicalismo. Desocupación. Trabajo no registrado. Flexibilización Laboral.
Internacionalización. Tratado de Versalles. Nacimiento de la O. 1. T. Constitucionalismo Social.

UNIDAD 2
El derecho laboral. Objeto. Trabajo en Relación de dependencia. Principios en nuestra normativa. Sujetos individuales y colectivos. El Estado como sujeto de derecho. Función en relaciones individuales y colectivas.
Fuente de Derecho Laboral. Constitucionales y Legales. Propias. Convenios y laudos arbitrales. Uso y costumbre. Fuentes Internacionales. Convenios y recomendaciones de la OIT.


Espero que les resulte útil!...

Saludos! @Esthefy =)

Derechos Humanos



DERECHO LABORAL

~ Concepciones generales ~

sujetos

El Trabajo humano.

El trabajo es una forma de manifestación de la actividad humana, consciente y voluntaria (libre) aplicada a las cosas de la naturaleza en su forma original o semitransformadas, ó a la circulación de esas mismas cosas, de modo tal de hacerlas accesibles al consumo para la satisfacción de las necesidades, todo ello con la finalidad del desarrollo de la personalidad humana. También se considera trabajo toda manifestación meramente intelectual o artística que persiga los mismos objetivos.
El trabajo es una actividad, pero no toda actividad es trabajo, Ej. pasear.
El trabajo es una necesidad social, una obligación social, un derecho y un deber, indisolublemente ligado al hombre. Constituye el empleo natural de nuestras fuerzas y aptitudes. El hombre trabaja para obtener los recursos que le permitan desarrollarse.
El trabajo no debe ser considerado como mercancía, sino como medio para conseguir la subsistencia pero a la vez el progreso y el bienestar colectivo.
ciencias economicas

Evolución del trabajo humano.

Durante toda la historia se caracterizaron las luchas, de pastores y guerreros, esclavos y ciudadanos, patricios y plebeyos, siervos y señores, nobles y vasallos, burgueses y proletarios. Se despreciaba el trabajo manual. El problema de la antigüedad era la distribución de la riqueza, la esclavitud y la diferencia entre ricos y pobres. El Cristianismo modificó algo del problema.
Toda la cuestión social tiene origen en un problema de carácter económico, la mala situación en que se encuentran los trabajadores es la causante de todo el problema social.


derecho laboral Esclavitud.

Desde la organización primitiva, el hombre era considerado como una cosa, un objeto inanimado.
Era un hecho natural que el hombre no sea considerado ciudadano. El esclavo se vendía y se alquilaba. Se despreciaba el trabajo manual. Las clases directivas, los caballeros no trabajaban. El esclavo era una cosa susceptible de valor, usaban y disponían de él y sus descendientes. No tenía derecho a recompensa alguna salvo la comprendida para la satisfacción de sus necesidades más elementales.
El Cristianismo dignificó el trabajo porque sostenía que el esclavo era un trabajador digno como el señor. Poco a poco se le van dando algunos derechos.


el trabajo El siervo de la gleba.

La mayoría de la doctrina cita a los gremios de la Edad Media, como organizaciones incipientes de alguna forma de trabajo organizado. Estos gremios, eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discípulos en torno de maestros que dominaban un oficio y lo trasmitían vía oral.
La esclavitud continúo durante la Edad Media, aun cuando se crearon figuras que moderaron el sometimiento original, inclusive reconociendo a las personas algún derecho rudimentario como le siervo de la gleba, que era una persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tenía que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que producía en ella, entregando parte de su producción como tributo, a cambio de la protección militar que le brindaba el Señor Feudal.


objeto. Feudalismo.

En la Edad Media había pequeños feudos dirigidos por el señor, monopolios, disciplina, jerarquías.
La economía era de tipo agrícola y de intercambio local. La artesanía constituía la técnica, la especialización. Renacimiento de las artes. El humanismo hacía que toda la filosofía se concentre en el hombre.


derecho economico Capitalismo.

La gran expansión por los descubrimientos, trajo nuevos mercados, aparece el mercantilismo. Nace la burguesía comercial que provoca el decaimiento de las corporaciones carentes de capital.
Acumulación de riqueza, el ahorro era una virtud.
Inglaterra tenía dominio sobre la navegación y esto posibilitaba colocar sus productos, su industria textil. Gran expansión industrial, surge una nueva organización manufacturera, nace el taller y la producción en serie.
Con la Revolución francesa es abolida completamente la esclavitud, igualdad ante la ley, reconocimiento de la voluntad, de los derechos individuales, libertad de contratar, autonomía de la voluntad.
En lo político, el Estado era gendarme, respetaba el derecho de propiedad.
Nacimiento del capitalismo, explotación del obrero. Las desigualdades sociales son el motivo de la legislación laboral protectora, tendiente a restablecer la igualdad jurídica, destruida como consecuencia de la diferente situación en que se encontraban aquel que presta sus servicios y aquel que recibe la prestación. La desigualdad económica motivará la igualdad jurídica. El Estado debía intervenir en esta situación en donde una de las fuerzas se había impuesto sobre la otra. El Estado empieza a formar parte para imponer un mínimo de condiciones. Se protege a las clases perjudicadas con la distribución de la riqueza, precios y salarios, defensa de la economía nacional.


fuentes del derecho laboral Trabajo dependiente.

Es aquel realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta obras, a cambio de una remuneración.
Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte)

Derecho del trabajo.

El derecho laboral tiene 3 dimensiones, es decir, está integrado por: normas, conductas humanas y una finalidad.
A partir de ellas lo definimos como: un conjunto de normas que regulan las relaciones entre los sujetos del derecho del trabajo.

La finalidad del derecho laboral es TUITIVA (que viene de tutor); o sea, pretende proteger a la parte más débil de la relación, el trabajador, ya que el empleador siempre ha tendido mayor capacidad económica.

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sujetos

¿Cómo nace el derecho de trabajo?


Evolución del derecho laboral.


Antes de la Revolución Industrial, existía la esclavitud.
El auge del derecho laboral comienza en el s. XVIII, con la Revolución Industrial. Así, desde ese momento y hasta la actualidad, tenemos 3 etapas en las que puede dividirse su evolución:

1º etapa. Se comienza (a partir de la Revolución) a pautar las condiciones de trabajo, es decir que se hacían pactos, contratos o acuerdos entre el empleador y el trabajador, independientemente de que esos acuerdos fueran o no justos.

2º etapa. Para evitar la imposición del más fuerte sobre el más débil, comienza a intervenir el Estado, con el objetivo de atenuar la autonomía de voluntad. Esto quiere decir que, si bien las partes contrataban libremente, se imponen reglas para atenuar la explotación. Aún así, esta persiste.

3º etapa. Como consecuencia de la insuficiencia de la intervención, aparecen los SINDICATOS y los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, lográndose la participación del trabajador en la fijación o discusión de las políticas laborales y condiciones de contratación.
ciencias economicas

Sociedad industrial y liberalismo económico.

Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. Con la aparición de las primeras máquinas, la producción en serie y la iluminación de gas de carbón, comienza una etapa de industrialización, en la cual se verificó una mutación de los típicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador.

En la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando. El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresario naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.

Las jornadas de trabajo eran extenuantes, y se extendían hasta 16 horas diarias. Solo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas.

Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial, en el Tratado de Versalles, que creó la Organización Internacional del Trabajo (1919) En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544 que data de 1929 y rige actualmente.

El trabajo en la primera mitad del siglo XIX se caracterizó por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios.

Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba características entre otras, como el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente, la formación de monopolios y sindicatos, la disociación entre los factores de la producción, la división de la sociedad en clases.

Con la aparición de la Revolución Industrial se multiplican los accidentes y riesgos en el trabajo como consecuencia del uso de las máquinas. Comienzan a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo. Existía liberalismo económico y jurídico que consagraba el principio de la autonomía contractual. Comenzaron a exigir una legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo.

Se dictan las primeras leyes sobre accidentes de trabajo, la legislación inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la “teoría del riesgo”. Este criterio lo adopta Francia, y se traslada a América.

En esta segunda etapa dominaba el sistema capitalista de producción, que cobró fuerza en Francia con la disolución de las corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. Esto concluye con la abolición de manera definitiva del sistema corporativo. (Ley Chapelier)

Con el régimen que estableció la Ley Chapelier se dieron cuatro facultades: la del establecimiento (cualquiera podía instalar una empresa), la de acceso al trabajo, la de elección de los procedimientos técnicos y la libre contratación (a voluntad de las partes)

El código Penal Francés (1810) contenía disposiciones de carácter laboral que buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicación: las asociaciones profesionales y las coaliciones.
A toda esta situación de abusos y avance desmedido del capitalismo, se la conoce como “cuestión social”, buscándose desde distintos ámbitos interpretar y encauzar el industrialismo hacia formas más humanas.
derecho laboral

Doctrinas socialistas.

En la búsqueda de paliativos para la “cuestión social”, surgen soluciones teórico-filosóficas claramente diferenciadas: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la doctrina social de la Iglesia.

a) Liberalismo: propugna la normalización paulatina sin intervención de ente alguno, de las relaciones obrero-patrono. El liberalismo es anti-intervencionista, ya que Smith postula que cualquier regulación conspira contra las leyes naturales de la división del trabajo, la moneda y de la oferta y la demanda.

b) Socialismo: considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser por cuanto el Estado tiene la obligación de intervenir y mantener el equilibrio de los distintos factores de la producción.

c) Comunismo: fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el manifiesto comunista de 1848. En el manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la eliminación de la burguesía. Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión violenta de todo el orden social tal como está organizado en ese momento.

d) Doctrina Social de la Iglesia: reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia, Santa Tomás de Aquino y en las encíclicas papales. Condenan las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas. Al capitalismo lo condena porque se produce el triunfo del más fuerte y una explotación del trabajador tan dura que los reduce al comunismo porque propicia la lucha de clases y la instalación de una dictadura estatal férrea en manos del proletariado. Para esta doctrina la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integridad, que no puede ser dividida en “hombre-político” y en “hombre-social” como lo hacen las restantes posiciones filosóficas. Para ellos, el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien común social. Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino, además, la de su familia.
el trabajo

Relación con otras ciencias.

Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes:
a) El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo en todo momento el principio de la autonomía de la voluntad. En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista, protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar, partiendo de la premisa de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de autonomía de la voluntad.

b) Se vincula con otras ramas del derecho, como el derecho civil (capacidad de las personas, formación de los contratos) y el comercial (concursos y quiebras)

c) También se relaciona con otras ciencias, como la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas, la economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia, la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades, la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador, la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento, la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad, ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros de la empresa.
objeto.

Principios rectores del derecho laboral.

derecho economico Principio protector. Proviene de la finalidad tuitiva, se busca el equilibrio entre la capacidad económica del empleador, con el mayor poder jurídico entregado al trabajador.

fuentes del derecho laboral Principio in dubio pro operario. Dice que, habiendo una norma que es susceptible de ser interpretada en varios sentidos, la directiva hacia el intérprete o juez debe ser con el sentido más favorable al trabajador.

Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte) Regla de la norma más favorable al trabajador. Aquí hay 2 o más normas, esto implica que ante esta situación, la directiva al intérprete es utilizar la más favorable al trabajador. Ej. según la LCT, 5 años de antigüedad, implican 14 días de vacaciones. Según el CCT correspondiente a la actividad del trabajador, corresponden más días por esa antigüedad. Entonces, ante estas 2 normas se toma la más favorable, es decir lo que determina el CCT.

Derechos Humanos Condición más beneficiosa. Cuando una situación anterior es más beneficiosa que una nueva, se debe respetar la anterior. Ello implica que al crearse una nueva ley, esta, debe ser mejor que la vieja para no restringir el derecho del trabajador. Se pretende ampliar el derecho, por lo tanto, un CCT no puede contrariar una ley de fondo.

sujetos Irrenunciabilidad. La LCT es una ley de orden público, o sea que sus artículos son irrenunciables. Esta es la forma más efectiva de proteger al trabajador. Si no fuera así, se podrían firmar contratos que restrinjan los derechos del trabajador. Aquellos contratos que fueran así firmados son nulos de nulidad absoluta.
Excepciones:
a) Renuncia. Por los medios que fija la ley de empleo (telegrama, ante escribano público o autoridad administrativa o judicial).
b) Conciliación. Solución transaccional –concesión recíproca de partes-; “amigable” en un litigio.
c) Prescripción. Pérdida de los derechos por falta de ejercicio. (2 AÑOS)
d) Caducidad. No se ejerce dentro de un plazo legal, no se insta esa acción, se pierde la acción (actualmente no existe, salvo a pedido de parte).

ciencias economicas Conservación del empleo. Es decir que ante la duda debe estarse por la subsistencia del contrato.

derecho laboral Penalización de la extinción del contrato sin causa. L. 20.744 art. 245: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada CCT.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”

el trabajo Buena fe contractual. Este implica fidelidad (ej. no revelar los secretos de la empresa, lealtad al patrón, pagar a término, etc.).

objeto. Justicia social. Se refiere no solamente a lo cuantitativo (lo que gana el trabajador), sino también a lo cualitativo, es decir que atiende a los buenos ingresos y a dignas condiciones de trabajo.

derecho economico Equidad. Permite al juez apartarse de la letra de la ley para interpretar el sentido de lo que quiso decir el legislador, buscando una solución más justa.

fuentes del derecho laboral Prohibición de hacer discriminaciones: por raza, nacionalidad, sexo, religión, etc.

Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte) Gratuidad. El obrero goza del BENEFICIO O CARTA DE POBREZA, es decir que tiene acceso gratis a los procedimientos administrativos y judiciales. Ej. cuando el obrero tiene que intimar por telegrama, este es gratis.
Derechos Humanos

Orden Público, Protectorio, Derecho De Huelga:

Limitaciones de la autonomía de la voluntad de las partes



El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir un pie de igualdad entre las partes. Protege al trabajador, que es la parte más débil de la relación de trabajo. El principio protectorio está enunciado expresamente en el art. 9 de la LCT. La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art.14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

Para lograr equipara la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines.

El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable: el empresario podrá pactar condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales.

Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral.
Se produce limitación de la autonomía de la voluntad de las partes y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos depende de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual, ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.

El derecho de huelga como el sindicato, ha pasado por tres períodos históricos: la represión, la tolerancia y la protección. Es un fenómeno que deriva de la Revolución Industrial. A principios del siglo XX, se comienza a reconocer el derecho de huelga, protegiendo su ejercicio, primero legislativamente y después al ser incluida en las Constituciones Sociales. En Argentina, en 1878 estalló la primera huelga, realizada por los obreros tipógrafos y también pasó por las tres etapas, ya que el ordenamiento jurídico ha considerado a la huelga como “delito”, “libertad” y finalmente “derecho”.

La CN de 1853 no reguló el derecho de huelga. Tampoco lo hizo expresamente la Constitución de 1949, que al regular los derechos de los trabajadores y más especialmente la defensa de los intereses profesionales, omitió cualquier consideración al respecto. En el año 1957, al ser derogada la Constitución de 1949 y restablecida la de 1853-1860, se incorporó como artículo nuevo el 14 bis, que en su segunda parte garantizaba a los gremios, además de concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga. Tal garantía colectiva no fue obstáculo para que, con posterioridad a la reforma constitucional, tanto los gobiernos de facto como los de jure restringieran, suspendieran, limitaran o condenaran el ejercicio de ese derecho.

sujetos


Igualdad.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas situaciones. Se considerará que existe texto desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

ciencias economicas


Sindicalismo.

A partir de la Edad Media, los artesanos comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestros artesanos, discípulos y aprendices que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad. De allí que, al unirse personas que ejercían una misma profesión, conformaron una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación, el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante d su servicio. Sin embargo, fue a partir de la Revolución Francesa, empezaba a consagrarse los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron LAS PRIMERAS ORGANIZACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES.
Estas comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros.

La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial.

La C.G.T fue creada en 1930 y produce unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general. Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones, y procedimientos de carácter gremial, son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas d trabajo y se organiza el régimen previsional. Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral y una protección especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis de la Constitución nacional. Esta disposición constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto, garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliación y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.

derecho laboral


Desocupación

A partir de 1945, año que finaliza la Segunda Guerra Mundial, el tema económico adquiere esencial trascendencia. Los países industrializados se caracterizaron por tener un importante crecimiento económico y bajos niveles de desempleo. Esta situación se modifica a partir de 1970. A nivel mundial se comienza a notar los primeros síntomas inflacionarios y los niveles de desempleo de los países industrializados comienzan a subir. Esto se acentúa en el año 1973, en el cual se produce la llamada crisis del petróleo. En Argentina, recién a mediados de la década del 80 el fenómeno del desempleo comienza a transformarse en una preocupación. El debate sobre la flexibilización laboral aparece como consecuencia directa de los altos índices inflacionarios y el creciente desempleo que se verifica esencialmente desde la década del 80. Se investiga entre otros aspectos, si los regímenes indemnizatorios por despido arbitrario pueden tener incidencia sobre el índice de desempleo. A partir de la década del setenta se va conformando un nuevo orden económico. Y político que puede denominarse postindustrial. Aparece la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo, derivando en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo.

La globalización de la economía, la competencia y la cultura de la producción y el consumo imponen a las empresas tratar de reducir el llamado “costo laboral” mediante mecanismos legales lo cual se conoce como flexibilización laboral.

En esta etapa, la informatización y automatización de los procesos de producción producen un descenso notorio de la necesidad de mano de obra, lo cual ha llevado a las empresas a invertir en tecnología de avanzada que requiere para su funcionamiento pocos trabajadores y un alto nivel de capacitación.

La flexibilidad laboral ataca los principios rectores del derecho del trabajo, considera que la rigidez laboral es la que impide la creación del empleo y que reduciendo los derechos de los trabajadores en buena parte esto se solucionaría. En la Argentina el problema es de productividad y no de costos laborales, por lo cual aún bajando los costos no aumentaría la productividad.

Resulta paradójico observar que países como Alemania, Suiza, Austria, Dinamarca y Finlandia no adoptaron el modelo flexible y la rotación del personal, sino que basaron el sistema en la estabilidad y la protección de los trabajadores, es decir que fue el hombre y no el mercado el centro referencial del sistema. En cambio, en los países periféricos se advierte una grave cuestión social motivada por los ajustes y la flexibilización laboral.

El derecho del trabajo se debe concebir en términos dinámicos, analizando los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, económico y político. Se debe busca el punto medio aristotélico: el derecho del trabajo debe acompañar la evolución económica sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carácter protectorio: tutelar los derechos del más débil, que es el trabajador. Actualmente, con el alto índice de desocupación el trabajador tiene más necesidad de tutelaje, porque la debilidad está del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar.

Para reducir el desempleo debe incrementarse la producción y no crear formas precarias de contratación con rebajas o eliminación de aportes y contribuciones que además producen el desfinanciamiento del régimen de seguridad social.

el trabajo


Trabajo no registrado.

La problemática social planteada por el trabajo en negro es grave por sus altos porcentajes. La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social y carece de cobertura médico-asistencial para el y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Esta falta de registración es un desvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

La Ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuales son las irregularidades en la registración. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito. En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (ej: adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento) y con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento)

Posteriormente se incorpora un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas, requiere que además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deberá remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento señalado anteriormente. Esta comunicación es gratuita para el trabajador o la asociación sindical que lo represente.

Se establece que el trabajador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art.245 de la Ley de CT. Ej.: se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro, o bien se divide por cuatro la remuneración del trabajador y a ese monto se lo multiplica por el número de meses que duró el contrato no registrado. No fija tope pero si un mínimo.

Se prevé también que el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. No se fija ni piso mínimo ni tope máximo.

Además, el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuantía de las remuneraciones no registradas y al tiempo de la diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas sin piso mínimo.

A lo dispuesto para los casos anteriormente citados, la ley prevé que sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia y es bien precisa al determinar que de no cursarse la intimación, no serán procedentes las multas aunque resultare constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la conducta antijurídica del empleador no recibirá sanción alguna por vía de la Ley 24013 y el daño provocado al trabajador no le será reparado.

Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador.

Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas anteriormente y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. Se refuerza la protección contra el despido fijando un período de dos años siguientes a la remisión de la intimación, durante el cual rige una presunción iuris et de jure de que el despido sin invocación de causa dispuesto por el empleador tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del trabajador.

De corresponder esta indemnización, el empleador se encontrará en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo comienza a computarse a partir de la fecha de extinción del vínculo. Excepcionalmente, establece que cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la LCT, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245. Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización hasta la eliminación de la duplicación allí prevista. Dispone también que las multas / indemnizaciones o la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellos, debe ser notificada al Sistema Único de Registración Laboral, a efectos que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.

objeto.


Internacionalización.

El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados límites espaciales, temporales y personales. Las fuentes del derecho internacional privado del trabajo no difieren de las del derecho internacional privado en general. El conflicto suele plantearse en los casos mixtos en los que existen elementos locales y de otro país.
Límite personal: En la Argentina, los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es aplicable a los derechos laborales. Las excepciones a ese principio son dos:

derecho economico La igualdad de trato a los extranjeros que estén residiendo en el país legalmente (si impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el país.

fuentes del derecho laboral La libertad de contratación está restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y en otros casos, depende del criterio selectivo de cada empresa.

Límite espacial: comprende por ejemplo, la colisión entre el convenio colectivo de un país y la ley de otro Estado. Asimismo, existe un derecho “interzonal” privado de trabajo, ya que un trabajador puede ser contratado en zonas diferentes, por lo cual resultan aplicables distintos convenios, en tal caso, se debe establecer claramente cuál es el que rige. Para solucionar estos conflictos, se debe considerar tanto el derecho privado como el derecho público. El derecho público no deja lugar a la aplicación de derecho extranjero, ya que funciona de acuerdo al principio de territorialidad.

Límite temporal: En el derecho del trabajo el principio es el de irretroactividad de la ley. Prevalece la regla de la aplicación inmediata: a partir de la entrada en vigencia de una ley, esta se aplica aun a las consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas ya existentes. Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, nunca puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales.
Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte)

Tratado de Versalles. Nacimiento de la O.I.T. Constitucionalismo social.


Dos momentos en la historia que operaron como un acelerador en el proceso del nacimiento y la evolución del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este siglo.

A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la producción de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances para la época, como aumentos salariales, limitaciones en materia de descansos y la protección de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, se creó la Organización Internacional del Trabajo.

La O.I.T es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales “empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170) con sede en Ginebra y delegaciones regionales.

Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones, dicta, además convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos países.

Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países.

En 1917 en México y en 1919 en Alemania con la Constitución de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso llamado “Constitucionalismo social”.

La incorporación de los derechos sociales y laborales al texto de la constitución de distintos países fue un fenómeno del siglo XX que se inició en Méjico en 1917 con una detallada enumeración de todos los derechos laborales fundamentales.

Este proceso fue también respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitución de la O.I.T.

La CN de 1853, de corte liberal, no incluyó derechos laborales. Sólo el art. 14 mencionaba el “derecho a trabajar”. En 1949 se aprobó una reforma que garantizaba los derechos fundamentales (trabajar, retribución justa, capacitación, condiciones dignas de labor, etc.). Aún cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella sólo sobrevivió una fórmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulación.
Derechos Humanos

EL DERECHO LABORAL.


El derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos.

El derecho del trabajo se subdivide en derecho individual y colectivo, tratando el primero las relaciones de cada trabajador dentro del plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere a las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores, los sindicatos, y los empleadores como sujetos del ámbito colectivo.

El empleador, como sujeto del derecho colectivo, puede actuar a través de 3 formatos:

a) por intermedio de sus entidades representativas (cámaras asociaciones empresarias);

b) por intermedio de un grupo de empleadores que tengan cierta afinidad (por actuar en una misma actividad, rama, zona); y

c) por intervención individual del empleador, cuando, por ejemplo, lo hace para discutir y pactar un convenio de empresa.
sujetos

Trabajo en relación de dependencia.

El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:

a) Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.

b) Trabajar bajo el riesgo de otro, no asume riesgos económicos.

c) Estar protegido por la CN (art.14 bis) por la LCT entre otras.

d) Tiene una remuneración mínima asegurada (SMVM), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales, con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etc.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:

ciencias economicas Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente.

derecho laboral Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación, solo benefician o perjudican al patrón resultados ajenos al obrero.

el trabajo Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultad de dirección, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra mediante el pago de una remuneración no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa bajo la dependencia de otro que sería la existencia de una relación de autoridad entre ellas. Ej. : contratar servicios de asesoramiento de un abogado o contratar a un abogado para la empresa y cumpla funciones con directivas impuestos por sus superiores.
objeto.

Sujetos del derecho de trabajo.

Sujetos individuales: trabajador y empleador.

Sujetos colectivos: sindicatos (Asociaciones profesionales de trabajadores) y Asociaciones profesionales de empleadores (esta existen en nuestro país, pero no están reguladas legalmente)
derecho economico

Fuentes del Derecho Laboral.

Fuente: lugar de donde proviene la norma.

Normas: reglas de conducta preestablecidas que deben cumplirse.

La fuente central es la ley en su concepto genérico. Debe tomarse en cuenta el principio de supremacía
Se debe diferenciar la fuente formal de la fuente material. La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella, adquiere especial importancia en determinado momento o lugar. Ej.: revolución francesa y da origen a una norma jurídica. La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, es la exteriorización de una necesidad o de parte de ella. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social.

fuentes del derecho laboral


Este orden es jerárquico, porque estos cuerpos legales deben necesariamente guardar respeto por la normativa de jerarquía superior. Ej. una resolución de un órgano burocrático no puede modificar un decreto del PE.

Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte)


Fuentes constitucionales y legales.

La CN se refiere al trabajo, básicamente en el art. 14 bis; este se divide en 3 partes:

1ª) se dirige a la relación individual del trabajo;

2ª) al derecho colectivo de trabajo; y

3ª) al derecho de seguridad social.


Además de la Ley de Contrato de Trabajo, se encuentran otras fuentes de igual jerarquía, por ejemplo, la Ley de Jornada, de Riesgo del trabajo; por lo tanto si hubiera dos o más leyes que tratan el mismo tema, debe evaluarse el tiempo en que fueron sancionadas para ver si una más vieja fue modificada por otra más nueva.

También, hay que analizar si existe una ley general y otra específica, en tal caso habría que remitirse a la específica.

Las provincias se han reservado el poder de policía; entendido como la posibilidad de verificar el cumplimiento de la ley laboral. Existen dos ámbitos coexistentes; nacional y provincial (la Secretaría de Estado de Trabajo), por lo tanto, para que no se superpongan sus facultades se celebraron convenios para dividir esas facultades. Todo lo relacionado con el derecho colectivo, es competencia del Ministerio de Trabajo de la Nación.

La Secretaría no depende del Ministerio, sino del PE de la provincia de Santa Fe, por ende, NO EXISTE VINCULACIÓN FUNCIONAL entre el Ministerio y la Secretaría.

En el marco de facultades no delegadas por las provincias a la nación, un ejemplo sería el registro del ingreso de un trabajador.

Otra fuente, son los Tratados Internacionales, tanto bilaterales como multilaterales. Argentina, tiene celebrados algunos que tratan sobre la migración de trabajadores, entre otros.

También están los Decretos nacionales, los cuales los puede dictar el PE, con el objeto de reglamentar las leyes generales que entran en cuestiones de detalle siempre y cuando se respete el nivel de supremacía (el decreto no puede limitar lo que las leyes dicen). Si un decreto se excede y limita la ley, siempre quedará algún lesionado quien puede declararlo inconstitucional. Aquí, el decreto resulta no aplicable en el caso particular que determinó la inconstitucionalidad, es decir que no cae el decreto en forma general.

Las resoluciones son cuerpos legales dictados por organismos del Estado (Ministerio de Trabajo de la Nación, AFIP, ANSES, Superintendencia del Riego del Trabajo).

Derechos Humanos


Fuentes propias.

Las fuentes anteriormente nombradas son comunes a todas las ramas del derecho. El derecho laboral posee, además, y en forma específica las siguientes fuentes:

1) CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT): Acuerto celebrado entre una Asociación
Profesional de Trabajadores y un empleador, conjunto de empleadores o Asociación Profesional de Empleadores, con el objeto de fijar las condiciones de trabajo en relación a una determinada actividad, profesión u oficio. No pueden violar normas de orden público. A través del CCT, sólo se pueden mejorar las condiciones laborales.
Es obligatorio. Se aplican a sectores específicos de una actividad común; pueden favorecerlos con respecto a sus condiciones de trabajo una vez homologados. Esto se da con independencia de haber participado en el convenio.

2) LAUDOS ARBITRALES: resoluciones dictadas por sujetos que no son jueces, en el sentido constitucional, sino que son designados pro las partes en un conflicto para que los resuelva; por eso estos se denominan árbitros y no jueces.
Por medio de estos, se resuelven conflictos más rápidamente que las mediaciones.

3) Principios generales: pautas fundadas en valores esenciales que tienen por objeto orientar, integrar y unificar la interpretación del sistema jurídico y de la normativa en particular, dentro de un marco coherente.

4) Jurisprudencia: La reiteración de los fallos en determinado sentido ha servido en muchos casos como base para la formulación de leyes. Los más importantes son los de la Corte Suprema de Justicia y que luego son acatados por los tribunales inferiores y los fallos plenarios de la cámara nacional de apelaciones de trabajo.

5) Doctrina: contribución de especialistas en el tema con la publicación de libros, con la colaboración en revistas técnicas y con la participación en otros medios periodísticos especializados.

6) Normas del contrato de trabajo.

sujetos


Fuentes internacionales

Convenios y recomendaciones de la O.I.T.

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez internacional, y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.
La República Argentina ha ratificado los siguientes convenios de la OIT:

ciencias economicas Sobre derecho individual: convenio sobre jornada de trabajo, sobre protección a la maternidad, sobre métodos para fijación de salarios mínimos, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea, sobre abolición del trabajo forzoso.

derecho laboral Sobre derecho colectivo: convenio sobre libertad sindical y protección al derecho a la sindicalización. Convenios sobre derechos sindicales y de negociación colectiva.

el trabajo


Reglamentos de empresa.

Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores siempre que no se contrapongan a la LCT, a las disposiciones de convenio colectivo de trabajo, o a la empresa ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.

objeto.


Usos de empresa.

Se diferencia del reglamento de empresa por no estar escrito pero tiene los mismos alcances.
Voluntad de las partes.

Surge de la celebración del contrato de trabajo cuyo contenido las partes pueden regular iempre que no violenten disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
derecho economico

BIBLIOGRAFÍA

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* LEY NACIONAL DE EMPLEO Nº 24013 (En especial trabajo no registrado y procedimiento preventivo de crisis de empresas)
* LEY NACIONAL Nº 25013
* LEY NACIONAL Nº 23551
* LEY NACIONAL Nº 14250
* LEY NACIONAL Nº 24241
* LEY NACIONAL Nº 24557
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fuentes del derecho laboral

Derecho Laboral: Concepciones generales. (1era. Parte)