ACTUACION LABORAL
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

El trabajo es el hecho de poner las capacidades a disposición de otra persona a cambio de una remuneración.
El derecho de trabajo se encarga de regular las relaciones surgidas del trabajo.
Sus características son:
-dependencia.
-libertad: la lct no se aplica a los penados, etc.
-licitud: algo ilícito es levantar quiniela, algo prohibido es el trabajo de menores en la noche. La diferencia es que lo prohibido es subsanable.
-remunerativo.
Su finalidad es tuitiva (fines protectorios). Protege a la parte considerada más débil, es decir a la que tiene menos capacidad para negociar, o sea el empleado.
La finalidad es proteger a los trabajadores.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1) IN DUBIO PRO OPERARIO: en caso de duda a favor del obrero(Art. 9).
Un principio es la base en la que se apoya todo el régimen jurídico-laboral.
Son amorfos, o sea que no tiene forma.
Si lo acotamos en una definición muchas situaciones quedarían fuera y no servirían. Sirven como orientación.
Ningún juez puede contrariar a los principios, debe colocarlos por encima de la ley.
Aunque en realidad existen varias leyes que contrarían a los principios y en un juicio laboral el juez fallaría a favor de los principios, ningún principio contradice a la constitución nacional,
Hay tres aplicaciones del articulo 9:
-entre varias normas, sobre un mismo tema, a aplicar en un caso concreto, se aplicara aquella que sea más favorable para el trabajador.
-cuando la norma no sea muy clara se le hará la interpretación más favorable al trabajador. Esta norma esta mas referida a los jueces.
-la condición más beneficiosa implica que se debe respetar aquella situación en la cual el trabajador se vea mas beneficiado.

2)IRENUNCIABILIDAD: no se puede renunciar a los derechos que el mismo derecho nos otorga. Si se puede renunciar al trabajo en cualquier momento.
En situación de quiebra se puede despedir a la gente abonándole la mitad de la indemnización que le correspondería en realidad.
Según la nueva ley con cada reingreso se pierde la antigüedad.
La única obligación al renunciar al empleo es avisar.
La conciliación es un acuerdo en donde se produce una renuncia parcial de ambas partes. Es la antesala al juicio. Por lo general se sacrifican esos derechos por una mayor rapidez en las resoluciones.
La prescripción se da cuando por el transcurso del tiempo vence la acción, es decir pierdo la oportunidad de entablar el juicio.
Las obligaciones naturales son aquellas deudas que no son exigibles en tribunales pero que si existen.
Las acciones laborales vencen a los dos años.
El derecho subsiste como una obligación natural(caducidad).

3)CONTINUIDAD: una ves que empecé un trabajo, presupongo que mañana también lo tendré.
La excepción son los contratos por tiempo determinado.
Pasado el periodo de prueba, que puede ser de hasta un año, el trabajador queda efectivo y no necesita ningún contrato para que se le comunique. Es un nombramiento automático.
Según la lct no se puede tomar a la misma persona a prueba mas de una ves.
Durante el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido sin ninguna responsabilidad por parte del empleador, ya que tiene todo el derecho de elegir con quien desea trabajar.
Una ves finalizado este periodo, debe cumplir con la ley.

4)PRIMACIA DE LA REALIDAD: el juez laboral en caso de estar obligado a elegir entre prueba documental y hechos, debe darle prioridad a estos últimos.

5)BUENA FE: el empleador se debe comportar como un buen empleador y el empleado como un buen empleado. Ambas son figuras idílicas, solidarios, colaboradores entre sí, el empleado debe realmente trabajar para el empleador, debe ser leal, debe cumplir con los horarios, no obstaculizar el trabajo de los demás, etc.
El empleador debe brindar los instrumentos para trabajar, debe pagar lo que corresponde, etc.
Ambos deben tener un sentido de solidaridad(incendio).

6)PROHIBICIÓN PARA HACER DISCRIMINACIONES: los dos grupos mas afectados por las discriminaciones son las mujeres y los menores.
El concepto determinante es igual remuneración por igual trabajo.

7)GRATUTIDAD DE LOS PROCESOS JUDICIALES: se paga a los abogados al final del proceso. Si se actuó con malicia, o sea con mala fe se pagan los abogados de la otra parte.

JORNADA DE TRABAJO LIMITADA

Puede tener varios fundamentos:
-les quito trabajo a otros: se usa en países muy pobres:
-protege al trabajador(salud) y al empleador(riesgos).
-protección al exceso.

En el pasado se dejaba hacer todo mientras funcionase. Esto generaba problemas de salud, accidentes de trabajo y por lo general acababa con la familia. Así se trato de regular la jornada de una forma lógica, lo cual constituye una de las primeras regulaciones laborales.
En cuanto a los principios internacionales que rigen las legislaciones laborales, el principal es el tratado de Versaches, el cual dio origen a la ONU. de la que depende la OIT.
El trabajo diario no tenia que exceder de las 8 horas y el semanal no debía hacerlo de las 48 horas. Esto constituía un doble tope. Al superar ese tope debían pagar horas extras y pasado el tope de las horas extras debían dejar de trabajar. Este limite de horas extras es de 2 horas y no se permiten horas extras en contratos de tiempo parcial.
El tope definitivo se da por lo general en tareas insalubres.
Las prohibiciones laborales van casi en su totalidad para los empleadores.
Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artículos 196 a 203.
En derecho argentino la y se transformo en o. Así el día de trabajo tendría 8 horas o la semana 48. Al pasar la hora 10 se pagan horas extras.
Para casos especiales como los serenos, las mucamas, etc., se tiene estatutos especiales.
Hay tres tipos de jornadas:
-normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
-nocturna: corre de la hora 21:00 PM a la hora 6:00 AM.
Si la jornada fuera íntegramente nocturna él limite seria de 7 horas.
Si solo abarca una parte se reduce cada hora en 8 minutos o se paga el excedente.
El trabajo nocturno esta prohibido para las mujeres y los menores. Si cae una inspección el contrato no se anula, sino que se modifica, es decir que se pasa a los menores a un horario diurno.
Los serenos tienen un estatuto propio y la compensación de horarios se realiza a la mañana.
Si un menor sufre un accidente en un trabajo nocturno, siempre responde el empleador sin importar de quien sea la culpa
-insalubre: es una calificación del ministerio de salud. Tiene un limite máximo de 6 horas diarias y 30 horas semanales.
Las 7 horas nocturnas y las 6 horas insalubres se pagan como 8 horas.
Las horas extras se pagan en días comunes un 50% mas y en sábados pasadas las 13:00 horas, domingos y feriados, un 100% más.
La tendencia mundial dice que la jornada debe ser acortada a unas 40 horas semanales.
Otro tema es la flexibilización del horario de trabajo. En Europa se permite que los empleados trabajen cuando se les dé la gana.
Se prohíbe a las provincias modificar el régimen de jornadas. No pueden ampliar ni reducir él limite aunque favorezca al trabajador.
Existen varias definiciones de jornada:
-concepto legal: es el tiempo que la ley determina que sea.
-concepto nominal: es el tiempo por el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
-concepto efectivo: es aquel tiempo en el que realmente trabaje.



REMUNERACIONES

Argentina no tiene un régimen de trabajo protectorio, ya que solo algunos aspectos estan protegidos.
Los que poseen leyes protectorias son:
-Estados Unidos: contratación súper rápida, es decir se puede contratar y despedir rápidamente. Siempre están en blanco y no les cuesta mucho conseguir otro trabajo.
-Alemania: tiene una muy importante cantidad de contratos y mas restricciones en cuanto a los despidos.
-Japón: hacen sentir a los que trabajan como en familia asegurándole estabilidad en su puesto. Los trabajadores de Taiwán, Corea, Singapur, se diferencias de los anteriores en el respeto al trabajador.
Argentina no esta ni en uno ni en otro grupo.
En Argentina existe una estabilidad relativa en el trabajo, si te echan te van a indemnizar. Siempre podes ser despedido, incluso sin causa.
La estabilidad absoluta es cuando si te despiden te deben volver a reincorporar.
También existe una jornada limitada, al superarla, de 8 a 12 horas se pagan horas extras.
Esta jornada debía ser respetada en sus horarios (mañana), si no me podía considerar indirectamente despedido.
Antes de octubre de 1988 regia la LCT, después de ese mes surgió la Ley 25.013, lo cual causo una esquizofrenia generalizada, ya que son dos sistemas indemnizatorios diferentes.
Contratos basura se les llama a los de pasantías, mujeres mayores de 55 años y excombatientes de Malvinas, jóvenes, tiempo parcial, plazo fijo, etc. Estos fueron incluidos en las leyes de pymes, 24.645 y 24.647.
En 10 años todos estos contratos se derogaron y se elimino l mayor parte de los conceptos protectorios.
Al ser las leyes tan poco protectorias los jueces se volvieron mas protectorios basándose en los principios.
En la anterioridad no había muchas posibilidades de ganar un juicio ya que las empresas se ajustaban a las leyes.
La ley 22.250 no toca el derecho individual sino el colectivo.
Habilita a los gremios a modificar aspectos individuales del contrato de trabajo, lo cual se hace mediante los convenios colectivos.
Ejemplo:
1° cobraba $700
2° puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas.
Esto antes no se podía, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarquía superior a las leyes.


LES DE CONTRATOS DE TRABAJO

La remuneración, junto con el lugar de trabajo y el tipo de tarea son los elementos esenciales del contrato de trabajo.
El periodo no es esencial ya que se considera que todos los contratos son por tiempo indeterminado.
Lo ideal es que el contrato sea formalizado de alguna manera, el cual como mínimo se debe referir a los cuatro elementos anteriores.
El derecho de trabajo no exige formalidades estrictas a la hora de contratar, salvo los casos de contratos especiales, los cuales deben pasar por regulaciones especiales. Es decir que el hecho de que no te firmen un contrato no implica que no estés contratado. Esto es así por que se considera que el trabajo es sencillo y no siempre se tiene un escribano a mano.
Los elementos esenciales no deben modificarse sin nuestro real consentimiento, caso contrario nos podemos considerar indirectamente despedidos.

DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN:
El salario desde el punto de vista jurídico-laboral es la retribución del trabajador dependiente. Constituye la ventaja patrimonial (ganancia) que recibe del empleador como contraprestación del trabajo subordinado.
Esto es así aun cuando el dependiente no realice tareas especificas, pero sí esté a disposición del otro y no pueda usar su tiempo en beneficio propio (chofer en espera).

La función del salario es alimentaría. Con esto se le da una categoría muy importante ya que le otorga carácter primordial o esencial.

CARACTERÍSTICAS:
-mínimo, vital y móvil: es de orden publico laboral, es decir, de un piso determinado no se debe bajar. El salario mínimo en Argentina es de $200.
Es vital por que reviste un carácter alimenticio.
Es móvil por que debe ser actualizado.

Las necesidades básicas que cubre el salario son :
-alimento
-vivienda (alquiler $400) esto es lo que debe cubrir un salario mínimo.
-educación (colegio publico) CLARÍN define a la canasta mínima
-salud para un matrimonio con un hijo en $1250.
-vestimenta
-transporte (publico)
-esparcimiento
-vacaciones

El Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil es el que determina este salario.
Los tickets pueden llegar como máximo a ocupar hasta el 20% del salario.

CARACTERES DEL SALARIO

-Igualdad: igual remuneración por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde mas se nota la discriminación.

-Suficiencia: debe alcanzar para cubrir los rubros arriba expuestos.

-Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo poder efectuar los mismos gastos.

-Conmutatividad: debe haber una proporción real entre el trabajo realizado y el salario.

-Continuidad: si en enero cobro en marzo, siempre y cuando realice las tareas.

-Carácter alimentario: cuando algo es de carácter alimentario no esta sujeto a embargo. El único caso es cuando el embargo se realiza para el cónyuge y los hijos, pero aun en este caso solo se puede embargar hasta el 20% del salario.

Hay dos tipos de salarios:
-salario laboral: definido anteriormente.
-salario previsional: es el monto sujeto a descuentos y retenciones.

Se excluye del salario social ciertos pagos llamados beneficios sociales.
Esto es cuestionable porque contradice a la constitución nacional y podrían ser los comedores de la empresa, ticket y vales de comida, reintegros de medicamentos, etc.


También pueden clasificarse en:

-Principales: siempre son en dinero y ocupan como mínimo el 80% del sueldo.
-Complementarios: tienen que ser en cualquier otra cosa que no sea dinero y pueden llegar a equivaler hasta el 20% del sueldo.
En trabajos jerárquicos le dan el auto con nafta, la casa, vacaciones, obras sociales muy buenas, etc.


TIPOS O GRUPOS DE REMUNERACIONES

1) SALARIOS MÍNIMOS
El mas conocido es el salario mínimo vital y móvil.
Es lo mínimo que se puede ganar en dinero.
Es inembargable salvo por deudas alimenticias, y se le aplica a todos los incluidos en la LCT, la administración publica y a todos aquellos para los cuales el estado sea el empleador.
El salario mínimo profesional se fija en un convenio colectivo y se aplicara a dicha actividad.
Siempre es superior al salario mínimo, vital y móvil, pero con el surgimiento de la Ley 25.250 el salario profesional puede llegar a ser inferior a aquel.
El salario mínimo garantizado existe cuando, al trabajador se le paga igual aunque no haya realizado la tarea siempre que sea por causas inherentes a la empresa, como en las industrias frigoríficas.

2)SALARIOS PRINCIPALES
Cuando el salario se fija en base a un convenio colectivo de trabajo siempre es en dinero. Puede corresponderse con:
-el tiempo: lo que se paga es el tiempo, no el resultado de la tarea. Puede ser:
*jornal: puede pagarse por hora o por día.
*sueldo: siempre es mensual.
-el resultado: esto resulta mas estimulante para el trabajador, ya que le pagan mas mientras mas trabaje. Puede ser:
*a destajo: no debe ser muy inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador
necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la
materia prima. Se paga por unidad.
*por comisión: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo
individuo o colectiva. La base de la comisión es el valor del
negocio.
*por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el
negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo
concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una
zona determinada o una línea de clientes.
*primas: busca el incremento de la producción por medio de un incentivo
económico. Hay un básico que se va incrementando con la prima,
la cual es en dinero, por lo tanto es principal.
3)SALARIOS COMPLEMENTARIOS
Son pagos particulares en cuanto a periodicidad y monto.
Por sus características pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario (ART 105 LCT).
Incluye:
-gratificaciones: es un pago especial que hace el empleador en forma voluntaria y de acuerdo a su carácter subjetivo.
Puede ser un regalo especial por el aniversario de la empresa (mercaderías, dinero, etc).
La característica mas importante es que su naturaleza jurídica no deviene de una ley, es decir no es obligatorio.
Es importante la habitualidad, si es habitual es exigible por el trabajador.
Si es habitual es remunerativa, es decir que integra el salario.
Al ser habitual e integrar el salario, el trabajador puede exigirlo sin importar si le fue bien o mal a la empresa. Esto es así porque el trabajo no va unido al riesgo empresario, es decir no esta relacionado con las ganancias, ya que si la empresa tiene superutilidades no le aumentan el salario a nadie, tampoco lo tendrían que bajar si tiene perdidas. Por otro lado, si yo hice el trabajo tengo derecho a la contraprestación.
Al revestirla del carácter habitual las gratificaciones dejan de ser voluntarias.
El pago de las gratificaciones sería excusable si la situación económica general es muy mala, pero también se tiene que tener en cuenta la situación especifica de la empresa.
-SAC: es el sueldo anual complementario o aguinaldo.
Antes era voluntario pero luego se volvió exigible para todo el mundo que trabaja en relación de dependencia.
Se encuentra en la Ley 23.041 en su articulo 121.
Se paga en dos cuotas, la 1° el 30 de junio y la 2° el 31 de diciembre de cada año.
Lo que se paga es la doceaba parte de las retribuciones originadas en dichos períodos.
-participación en las ganancias: esto nunca se aplico. Es una remuneración aleatoria que depende de las utilidades obtenidas según los balances y que cuando se le practica a un empleado jerárquico se denomina habilitación.
No se aplica a la generalidad de las empresas, ya que cada empresa decide si lo aplica o no.
Para ser cobrable debe figurar en el contrato, estableciéndose la fecha y el monto ( % sobre las utilidades netas).
-pagos en especies: pueden ser: *vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele las retenciones correspondientes. * viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la vivienda hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc.
*ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan necesitan un uniforme y es obligación del empleador proporcionárselo.
Esta ropa, que es pagada por el empleador, sirve para evitar arruinar la ropa de calle.
Es para evitar que el trabajador gaste en ropa propia y que el día de mañana no se reclame nada.
En algunas casas de ropas, se le regala ropa muy cara a los vendedores para que la luzcan en el trabajo.
*asistencia medica.
*colegios.
*capacitación.
*auto: la ley no puede constituir un techo que perjudique al empleador. Si la empresa te quiere dar un auto te lo puede dar sin problemas.
*ocasión de ganancias: son las propinas. Puede ser que se junten todas y luego se la dividen por el total de los trabajadores. Estas integran el sueldo pero se anotan aparte.
En algunos países (Brasil) es obligatorio dejar propina (15% y 20%).
En Argentina hubo en que también era obligatorio.

4)OTRAS PRESTACIONES DE CARÁCTER SALARIAL
Son prestaciones que la ley impone al empleador, pero que salvo por su carácter legal no son remuneraciones.
Son remuneraciones nada mas que por que la ley lo determina.
No cumplen con el concepto de remuneración ya que no son contraprestaciones.
Por ejemplo los accidentes y enfermedades inculpables, durante estos no voy a trabajar pero igual me pagan; vacaciones, cobro e incluso mas y no trabajo( el fundamento de esto es que me pagan mas por que gasto mas); licencias especiales; plus por asistencia; por puntualidad; por capacitación; por conocimientos de idiomas; bloqueo de matricula o de titulo.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo difiere de la relación de trabajo en que mientras uno es la forma el otro es el contenido.
El contrato es un acto jurídico que origina la relación de trabajo.
Los mas importante es la relación ya que si existe relación se presupone el contrato pero no sucede a la inversa.

CÓMO SURGE?
Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el código civil bajo el titulo “locación de obras o de servicios”. Estos son contratos para actividades mas importantes y trascendentes, y dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volvía muy engorroso.
Para limitar la autonomía de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del derecho civil.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
a)Trabajador: es la persona física que se obliga a prestar servicios o realizar alguna tarea. Siempre debe ser una persona física, no se puede otorgar derechos a personas jurídicas o maquinas.
b)Empleador: es la persona física o jurídica que requiere los servicios del trabajador.
c)Socio-empleado: son aquellas personas que integran una sociedad y prestan servicios en forma personal a la misma cobrando a cambio una remuneración.
Es la forma que se presta mas a fraude y la que se somete a un mayor control.
Hay fraude cuando integran al individuo a la sociedad con un porcentaje ridículo haciéndole creer que es socio cuando en realidad no lo es.
Hay fraude cuando esta u otra forma jurídica se utiliza para un fin distinto al cual fue creado.

DEFINICIÓN:
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona física o jurídica (empleador) por cuenta de esta ultima que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios a cambio de una remuneración.

IUS VARIANDI
Es el derecho al cambio, a la organización, a la planificación en relación a su establecimiento.
Es un elemento esencial del contrato por el lado del empleador y su limite es el contrato mismo, este tiene que decir que se va a hacer.
Salvo en los trabajos profesionales, en la mayoría de los trabajos el empleador esta constantemente diciendo que se debe hacer y que no.
Este derecho se esta ampliando debido a las disminuciones de las protecciones a los trabajadores.

AUXILIARES DEL TRABAJADOR
En algunos trabajos el trabajador esta autorizado a tener auxiliares, los cuales dependerán directamente del empleador y se regirán por los estatutos correspondientes.

INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN
Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas de ser proporcionados a una empresa serán considerados empleados directos de quienes utilicen su trabajo.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación de dependencia con dicha empresa y con el empleador. Ambos serán solidariamente responsables por el pago de todas las obligaciones laborales. En primer lugar ante una deuda, primero se le exige a la empresa intermediaria y luego a la otra empresa.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1)Consensual: se perfecciona con la voluntad de ambas partes.
2)Bilateral: ambas partes se obligan con prestaciones reciprocas.
3)Oneroso: el trabajo no se presume gratuito(art. 103lct)
4)Conmutativo: las prestaciones a las que se obligan las partes son inmediatamente ciertas. Se pueden apreciar en el momento mismo de contratar.
5)De ejecución continuada: se supone que el contrato de trabajo se extiende en el tiempo en virtud de prestaciones repetidas.
6)Autónomo: es un contrato propio de la materia:
7)No formal: si bien es conveniente que el contrato de trabajo revista cierta formalidad no es indispensable.

REQUISITOS:
-Capacidad para contratar: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años, las mujeres casadas sin permiso del marido, los menores de 18 y mayores de 14 con permiso de los padres y los emancipados por casamiento.
Los menores entre 14 y 18 si están trabajando sin autorización de los padres, estos pueden pedir la nulidad del contrato.
Los menores a partir de los 18 años pueden disponer de los bienes que adquirieron con su propio dinero.
Los emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral.
-Objeto del contrato de trabajo: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una actividad personal que puede ser indeterminada o no.
-Actividades ilícitas y prohibidas: ambas están incluidas en la LCT. El trabajo es prohibido cuando existe una norma que lo declara así, como por ejemplo la prohibición a las embarazadas de realizar trabajos riesgosos.
Los contratos de objeto ilícito no producen consecuencias entre las partes que deriven de esta ley.
El contrato de objeto prohibido es inoponible al trabajador, es decir que este cobrara igual si realizo dicho trabajo prohibido.

FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que se formalice se necesitan:
-consentimiento: una parte propone y la otra acepta.
-contenido esencial: basta enunciar lo mínimo, el resto se regirá por lo que marquen las leyes.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO
Se puede probar por cualquier medio, que son los procésales comunes y los que figuran en los códigos.
La forma tampoco necesita nada especial, se le puede dar cualquier forma salvo aquellos que están sujetos a modalidades, estos si no cumplen con esa forma y requisito su contenido es nulo.

LIBRO ESPECIAL ARTICULA 52
Este libro no debe contener roturas, raspaduras, enmiendas, omisiones, etc.
Si se omite su exhibición se considerará que los reclamos que realiza el trabajador son validos, por esto es preferible presentar un libro en mal estado que no presentar nada.

REMUNERACIONES
En caso de que no se haya fijado una remuneración entre las partes, el juez esta facultado para hacerlo.

FIRMA

La firma es un requisito esencial del contrato, es ineludible ya que si no lo firme no existe.
Puedo firmar con la huella digital pero debo ir acompañado de alguno de confianza que le
a el contrato.
La firma en blanco esta prohibida.
Una practica común es hacer firmar al empleado un talonario de recibos en blanco, lo cual no sirve ya que cuando hacen la pericia caligráfica se ve que el pulso y la tinta es igual.
No se aceptan renuncias que no esten expresamente determinadas con anterioridad.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

El articulo 62 anuncia la obligación genérica de las partes, esto es lo que se sobreentiende que esta incluido en el contrato. Son aquellos puntos que si bien no están específicamente detallados surgen de aplicar la LCT, los convenios, estatutos, etc, en los cuales debe primar la colaboración y la solidaridad.
Otro punto incluido se refiere al exceso de trabajo en horas picos del año (navidad), lo cual no implica que no se le paguen las horas extras.
El articulo enuncia el principio de la buena fe, es decir comportarse como en buen empleador y un buen trabajador a la hora de celebrar y extinguir el contrato.
El articulo 63 se refiere al inicio y el 62 a la duración o desarrollo.
El articulo 64 establece la facultad de organización, es decir que el empleador puede organizar su establecimiento técnica y económicamente como más le guste. En estos dos rubros el empleador tiene mano libre, es decir puede hacer lo que quiera ya que él es quien mejor sabe lo que le conviene.
Se debe diferenciar del ius variandi (articulo 66) el cual es la facultad para modificar las formas y modalidades del trabajo, siempre y cuando sean razonables, sin que se alteren elementos esenciales del contrato ni que afecten moral o económicamente al trabajador.
Este es el limite del articulo 64, una ves que dispuse mi negocio técnica y económicamente debo respetarles a mis empleados sus posiciones.

FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR

Según el articulo 67 la única sanción legal que puede aplicar son las suspensiones disciplinarias. En caso contrario el trabajador puede apelar la medida ante la autoridad administrativa correspondiente.
Se supone que las sanciones económicas no son procedentes.

CONTROLES DE SEGURIDAD PERMITIDOS

Según el articulo 70 este tipo de controles están permitidos si se cumplen con los siguientes requisitos:
-notificar al ministerio de trabajo o a la autoridad administrativa correspondiente sobre la existencia de estos mecanismos en el establecimiento.
-los controles deben ser absolutamente indiscriminados, es decir le pueden tocar a cualquiera.
-aquellos controles personales deben ser efectuados por personal del mismo sexo.

DEBER DE SEGURIDAD DE ARTICULO 75

Este fue un articulo histórico ya que contenía dentro de si mismo el principio de indemnidad.
Si la persona sufre daños agravados por el trabajo y no se quería proteger con la LCT en los tribunales laborales tenia la opción de una reparación mayor en los tribunales civiles. Esto era mas lento pero tenia una mayor restauración.
En la actualidad no esta está opción.
Los daños ahora los cubren las ART, las cuales solo pagan los daños causados por el trabajo, por ejemplo las varices no las incluyen las ART, y por lo tanto no las pagan.
El articulo 75 anterior era el que mejor expresaba el deber de seguridad y el anterior a ese contemplaba la opción de buscar una reparación mayor.
Este articulo es una norma de seguridad e higiene mas que una norma primordial del derecho laboral.
El empleador debe observar las normas de seguridad e higiene y debe hacer observar las pausas.
El empleador responderá por el incumplimiento de las normas dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
Las leyes no son retroactivas, aunque un juicio se sentencie ahora se le aplicaran las leyes vigentes en el momento en el que comenzó.
Las listas de las ART fueron realizadas por las empresas aseguradoras. Se excluyen muchas enfermedades y se incluye un listado de enfermedades profesionales muy reducido.
Todas las leyes laborales tienen jerarquía similar al código, no se codifican por comodidad y costo.

DEBER DE PROTECCIÓN, DE ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA

Establecidos por el articulo 75 estos son deberes del empleador siempre y cuando hayan sido incluidas, estas prestaciones, en el contrato.
La vivienda debe ser higiénica y habitable, lo cual para la ley significa que tenga agua.
La luz no es necesaria pero si el agua. Esto es así porque la ley 19.549 de seguridad e higiene industrial dice que no es higiénico no tener provisión constante de agua.
La comida debe ser sana y suficiente.
Según el deber de protección, cuando el caso lo amerite, cuando el trabajador viva en el establecimiento, el empleador será responsable por todos los bienes y la vida del trabajador.

DEBER DE OCUPACIÓN

Una ves que contrata a alguien tiene el deber de darle trabajo. No se debe escatimar el trabajo ni los elementos necesarios para que se lleve a cabo. Caso contrario el trabajador se puede considerar indirectamente despedido.
El empezar a escatimar los elementos y el trabajo son tácticas de tiempos de crisis.

IGUALDAD DE TRATO

No se deben realizar discriminaciones por razas, sexo, religión o ideas políticas. Estas dos ultimas, sin embargo no pueden obligarme a expresarlas.
Este principio es el que menos se cumple.


INVENCIONES DEL TRABAJADOR

Según el articulo 82, corresponde la propiedad al empleador cuando el trabajo del individuo es inventar.
Si lo contratan para hacer algo y al trabajador le sale otra cosa este puede apropiárselo.
Si les dicen a los trabajadores hagan algo que venda o inventen lo que quieran el empleador puede apropiárselo.
Si la idea es propia aunque sea desarrollado con materiales del empleador, el producto es del trabajador.
Cuando me mandan a hacer un trabajo y se lo apropia otro es competencia desleal, al igual que el quitarle información a tu colega.
Todas estas constituyen formas de ascender.
Es deber de todos los trabajadores cumplir sus deberes con diligencia, es decir de la mejor manera posible, con buena voluntad y con colaboración, es decir sin entorpecer la labor de los demás trabajadores.
El trabajador debe fidelidad absoluta, no hay nada peor que su violación.
En caso de falta de fidelidad queda automáticamente despedido y esta la posibilidad de entablarle un juicio.
Es el deber del empleado más castigado.
El trabajador debe responder por los daños causados por dolo o culpa.
En el dolo hay premeditación y alevosía, es decir no cabe la menor duda que con mi accionar voy a cometer un daño y lo hago igual.
En la culpa puede caber la duda acerca de si voy a hacer un daño, es decir puede que produzca consecuencias pero puede que no.
Si actuó con dolo o culpa y ocasiono un perjuicio grande a al empresa debo responder.

DEBER DE NO-CONCURRENCIA

Es muy parecido al deber de fidelidad pero un poco mas especifico. El trabajador no debe efectuar negocios por cuenta propia que afecten al empleador.
No debo hacer por cuenta propia lo que me pagan por hacer en el trabajo.




FUENTES DEL DERECHO

Se pueden distinguir dos tipos:
- fuentes materiales o reales: son aquellas que están constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana (derecho natural).
Se refieren al conjunto de fenómenos sociales, que al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifican a las anteriores, van dando forma al derecho que se vive en la realidad, a veces distinto del que se expresa e las normas y en ocasiones hasta opuesto a este.

- Fuentes formales: están constituidas por los canales a través de los cuales se concreta la expresión normativa positiva.

Las fuentes son:

1)CONSTITUCIÓN: es la principal fuente formal.
Algunas de sus normas enuncian directivas o programas que deben ser reglamentadas por otras leyes, así como también incluye normas que son de aplicación inmediata, las llamadas operativas.
El artículo 14 incluye como normas operativas a la de igual remuneración por igual tarea; y como normas programáticas a las que determinan condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, vacaciones y descansos pagados.
La reforma de 1957 introdujo el artículo 14 bis, consagrado a los derechos sociales de los trabajadores, no solo en el plano individual sino también en el de las relaciones entre grupos (organización sindical libre y democrática, concertar convenios colectivos de trabajo, derecho de huelgas, etc).
La constitución encarga al congreso que dicte los códigos de trabajo y seguridad social y reserva a los estados locales el control del cumplimiento de todas las normas laborales por todos los organismos administrativos.

2)LEYES NACIONAL: según el artículo 31 de la constitución nacional, la constitución , las leyes de la nación y los tratados con potencias extranjeras constituyen la ley suprema de la nación.
El programa expresado en la constitución nacional debe ser reglamentado por leyes de fondo sancionadas por el congreso de la nación. La LCT se refiere a ellas como fuentes formales de derecho laboral. Estas leyes representan condiciones mínimas que no pueden ser derogadas en perjuicio de los trabajadores.
Se puede enumerar a la ley de contratos de trabajo, la ley de accidentes de trabajo, de jornada, de asignaciones especiales así como los estatutos especiales.

3)LEYES PROVINCIALES: los estatutos locales no pueden dar normas que se refieran a las leyes de fondo, solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o policía.

4)TRATADOS CON POTENCIAS EXTRANJERAS: tienen validez como fuente formal del derecho y se refieren por lo general al reconocimiento de los derechos de los emigrantes, en especial los referidos a la seguridad social.
Son importantes los convenios de la OIT.
Estos convenios no basta que hayan sido ratificados por ley, sino que deben incorporarse al derecho interno mediante una norma especifica.
5)DECRETOS REGLAMENTARIOS: La constitución nacional faculta al poder ejecutivo a expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias.
Por otro lado existe una delegación de poderes del Legislador al Poder Ejecutivo para que este a trabes de sus decretos o resoluciones emita normas de carácter reglamentario o aclaratorio.

6)RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS: se dan cuando la propia ley delega a los organismos administrativos la emisión de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. Pueden ser: reconocer la personería gremial y la inscripción de los sindicatos, establecer los lugares insalubres, etc.
El campo de atribución de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegación.

7)CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente formal particular del derecho de trabajo consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleados y de trabajadores), para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones individuales.
Tiene cuerpo de contrato y alma de ley, es decir que aunque un convenio expresa la voluntad de las partes, la obligatoriedad de sus normas se extiende mas allá de los que han intervenido.
Muchas instituciones del derecho de trabajo han nacido de las negociaciones colectivas, recogidas después por el trabajador.
Se debe distinguir entre el derecho de trabajo contenido en la LCT y demás normas de aquel “normativo laboral no estatal” surgido de las negociaciones colectivas para las cuales el estado se reserva su aprobación.
Por otro lado los convenios pueden ser según su ámbito de aplicación, nacionales, regionales, de empresas, de actividades o profesiones, etc.

8)ORGANISMOS PARITARIOS: son aquellos que realizan la interpretación autentica de las normas contenidas en los convenios colectivos de trabajo.
Dentro de esta fuente formal es importante la referida a la fijación de salarios en el sector de trabajo a domicilio, agrario, etc.

9)LAUDOS ARBITRALES: El arbitraje implica sustituir el acuerdo voluntario de las partes por la decisión de un tercero a trabes de la emisión de un laudo.
El arbitraje puede ser voluntario, cuando es decidido por las partes mismas que no llegan a materializar el negocio jurídico u obligatorio, cuando lo determina el estado en vistas al bien común, la seguridad o la economía nacional.
El laudo obliga a las partes, salvo si fue expedido fuera de plazo o de materia.

10)PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: Se usan cuando una situación no puede resolverse por la aplicación de normas legales precisas o análogas. En estos casos primero se recurren a los principios de la rama en especial y luego a los del derecho en general.

11)JURISPRUDENCIA: La función del juez no es crear la norma, sino interpretarla para el caso concreto, lo cual integra la voluntad creadora del legislador, por lo tanto la jurisprudencia reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye en la practica una fuente formal del derecho.
La aceptación de ella por el juez puede ser voluntaria u obligatoria.
Aunque no exista norma concreta referida al tema, la jurisprudencia adoptada por los tribunales superiores debe ser aceptada por los inferiores.

12)DOCTRINA: No obstante su aceptación general y su importancia, determinada básicamente por el prestigio de los autores, opera, mas que como fuente como un modo de consolidación de la jurisprudencia.

13)NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES: El acuerdo entre las partes constituye una fuente formal del derecho ya que el juez debe recurrir a el para obtener las pautas con que resolver el caso.
El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a los convenios aplicables, los que no pueden derogarse en perjuicio del empleador. es decir solo se admiten cuando establecen condiciones mas favorables para el trabajador.

14)USOS Y COSTUMBRES: Los primeros consisten en los hábitos o practicas regularmente mantenidas en una comunidad o profesión.
La costumbre supone, además del elemento objetivo (practica) otro de carácter subjetivo (quienes lo aceptan y lo consideran como norma obligatoria).
En épocas anteriores a la legislación laboral, los usos y costumbres eran admitidos como normas básicas junto a las de derecho civil.
La adecuación de las condiciones de trabajo a los convenios les resta cada ves mas campo de acción.
Por otro lado hay que diferenciar entre tres tipos de costumbres:
a)secundum legem: actúa de modo concurrente con la ley y tiene un sentido interpretativo de la norma.
b)praeter legem: constituyen los modos generales y obligados de comportamiento que no fueron modificados por la ley.
c)contra legem: viola expresamente disposiciones concretas de la ley. La costumbre puede ser derogada por otra costumbre o por una ley, en este caso se convierte en una contra legem.
La LCT admite como fuente formal los usos y costumbres de carácter general y en su texto original aceptaba los de empresas en la medida en que fueran mas favorables al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. Esto ultimo fue suprimido.






ORDEN PUBLICO LABORAL

En su gran mayoría las normas del derecho de trabajo son de orden publico laboral, esto quiere decir que son imperativas e irrenunciables. No quiere decir derecho publico puesto que las normas laborales son mixtas (publico y privado), por ejemplo contrato detrabajo es una institución de derecho privado pero sus elementos son de orden publico.}cursada
En toda organización jurídica existen principios fundamentales que informan las estructura social política y económica. Suelen expresarse a trabes de normas concretas coactivas (orden publico) que restringen la autonomía de la voluntad.
De esta manera se sustraen del orden jurídico ciertos aspectos esenciales para la convivencia así como se establecen determinadas prohibiciones. Así se intenta asegurar la vigencia de los principios.
En derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden publico general, sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa indole, pero “solo en un sentido”, es decir mientras las primeras nulifican absolutamente toda violación, las de orden publico laboral solo determinan condiciones mínimas (piso o techo) “debajo” de las cuales no puede contratarse, pero si por encima de ellas, es decir en beneficio del trabajador.
Toda negociación en ese sentido carece de validez y queda sustituida por las normas de carácter legal o las de los convenios colectivos.
Por lo tanto la restricción de la autonomía de la voluntad solo lo es en un sentido.
Como ocurre con las normas de orden publico general no solo se procura asegurar el derecho de ciertas personas, sino también la aplicación de principios que la comunidad considera que son fundamentales y están íntimamente vinculados al interés general.
En consecuencia la ley tutela a los trabajadores de tal manera que los somete a una situación como de menores de edad, en cuanto niega validez a los negocios concertados por ellos en cuanto violen esas condiciones mínimas.
El efecto del orden publico laboral consiste en la sustitución ipso facto (de pleno derecho) de las cláusulas del negocio que violen la norma aplicable, por las condiciones mínimas que ella establece y la irrenunciabilidad de tales derechos.
Cualquier renuncia total o parcial de derechos consagrados por la ley o los convenios colectivos carece de validez jurídica y puede ser reclamada mientras no prescriba ese derecho y la defensa se oponga en tiempo oportuno.


EVOLUCIÓN HISTORICA



PRIMERA ETAPA: el nacimiento de esta rama jurídica es consecuencia de la revolución industrial (siglo XVIII).
Con la revolución industrial el concepto de comunidad pierde vigencia y su lugar lo ocupa el contrato.
Las relaciones en todos los ordenes no se basan en una igualdad de naturaleza y de vocación del hombre, sino de un trato (contrato).
Las relaciones entre los hombres se liberan del orden moral y la injusticia se produce en todo caso, con la violación de lo convenido.
La concentración de empresas que desalojan el taller artesanal y la utilización e maquinas que requieren un trabajo mas simple generaron un gran desequilibrio.
En este clima bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la voluntad una de las partes de la relación impone las condiciones.
Esta nueva situación genera frecuentes violaciones de la justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se enriquezca con el empobrecimiento de otra.
En esta etapa se imponía el mas fuerte o el mas hábil para negociar y el trabajador apremiado por la necesidad de mantener a su familia tenía que ceder en sus pretensiones.
Esto se tradujo en horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad en los ambientes, etc.

INTERVENCIÓN DEL ESTADO: frente a la idea aceptada de la no intervención estatal o estado guardián, la sanción de normas mínimas o máximas, aunque limitadas al trabajo de las mujeres y de menores, significo un cambio fundamental.
Poco a poco la legislación alcanzo a los varones mayores de edad.
En nuestro país la primera norma se refería a la prohibición de trabajar los días domingos. Luego se promulgaron disposiciones acerca del trabajo de los menores y las mujeres que establecieron la presunción de culpa del empleador en caso de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, limitación de la jornada diaria, ampliación del descanso semanal, etc.
Una modificación del código de comercio penalizo la extinción del contrato de trabajo sin causa justa.
Esta intervención del estado no se limito a la sanción de una ley para su posterior aplicación por los jueces cuando alguien denuncie su violación, sino que se inviste al poder administrativo de ejercer el control del cumplimiento de dichas normas, así como de sancionar las infracciones comprobadas.

ACCIÓN SINDICAL. LA POLÍTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS:


TRABAJO DE MUJERES (ART 172 AL 186)

Los estados ante esta discriminación decidieron hacer hincapié en dos regímenes súper protegidos. Son llamados así y no especiales por que si no se consideraría a los menores y a las mujeres diferentes, y si así fuera se le daría una categoría distinta.
Dichos regímenes están mal hechos, sin cumplir para nada las normas previstas.
A veces en su afán de la súper protección se genera una discriminación inversa, ya que muchos empleadores no desean contratar mujeres o menores, ya que al estar tan protegidos se vuelven molestias.
La LCT contiene este capitulo por:
• Razones de orden biológico: debilidad física y maternidad.
• Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recién nacido.
• Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en mini a las 5 AM.

Según la LCT la mujeres tienen la misma capacidad para contratar que los varones.
El articulo 173 que prohibía el trabajo nocturno a las mujeres esta derogado.
El articulo 174 no se aplica salvo que se establezca en el contrato, según este las mujeres gozarían de 2 horas de descanso al mediodía cuando la jornada fuese continua. La idea era que vaya a su casa haga la comida y vuelva a trabajar.
El trabajo a domicilio implica un recargo de trabajo, es llevarse trabajo a la casa. Esto según el articulo 175 esta prohibido.
La ley supone que la mujer va a la casa y debe seguir trabajando, ya que no es realista suponer que el hombre va a limpiar la casa
La prohibición de trabajar durante el embarazo surge de los artículos 177 y 183, los cuales hablan sobre la licencia y el estado de excedencia por maternidad.
Una mujer cuando queda embarazada tiene la obligación de notificar fehacientemente su estado a su empleador. a partir de ese momento la mujer es intocable, ya que la ley busca proteger a la misma de cualquier forma ya que en ese momento es cuando mas le conviene al empleador despedirla.
La mujer debe manifestar su situación para poder cobrar los subsidios.
La protección que le da la ley es similar a la del sindicalista.
Si no lo notifica se arriesga a que se la despida ya que la mujer embarazada es una molestia.
En general no pueden faltar al trabajo ya que al ser tan caro mantener a una mujer, a la menor falta se la hecha.
A partir de la notificación se le debe entregar al empleador un certificado donde el medico determina la fecha de parto probable.
La licencia ira desde los 45 días anteriores hasta los 45 días posteriores al parto.
Durante esos tres meses se les paga, lo cual no es salario, sino asignaciones familiares.
Esos tres meses no constituyen antigüedad.
Por lo general tratan de quedarse la mayor cantidad de tiempo antes para poder sumarle ese tiempo después. Esto no es opcional ya que el empleador debe aprobarlo, pudiendo negarse por miedo a algún accidente.
En el 90% de los casos no hay problema de aprobación por parte del empleador.
La licencia siempre debe ser de 90 días.
Si se complica el parto se considera una enfermedad inculpable y se le aplica el articulo 208.
En caso de duda se hace lo que mas beneficia a la embarazada, ya que hay otra vida en juego.
Estos plazos se cumplen incluso si el nacimiento no llega a buen termino, es decir igual se pagan las asignaciones familiares.
La licencia llegara a su termino por los problemas psicológicos que de seguro tendrán.
La excedencia es una opción que tiene la madre trabajadora cuando nace el bebe:

1. El día 91 se puede presentar directamente o puede avisar antes.

2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una renuncia que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una indemnización del 25% según el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensación que una indemnización.

3. El día 89 puede llamar al empleador y notificarle que desea acogerse en el estado de excedencia, en base al cual tiene un periodo de tres a seis meses en los cuales no va al trabajo. En este plazo no cobra y no genera antigüedad. Al volver al trabajo vuelve a su puesto solo si esta vacante, podrían ascenderla o rebajarle la categoría o decirle que su puesto ya no es requerido, caso en el cual deberán abonarle una indemnización del 25% según el articulo 285 de la LCT.



MENORES

La ley prohibía el trabajo de menores de 14 años por mas de 6 horas diarias o 36 horas semanales.
Estuvo en vigencia por mas de 50 años y se derogo incluyéndola en la LCT.
Según la ley los menores son inimputables, ya que se considera que no son conscientes de sus acciones.
El articulo 32 y el 34 de la LCT son artículos muy controversiales. El 32 es un articulo genérico que habla sobre la capacidad marcando una diferencia con el código civil.
Este ultimo es mas amplio pero no contempla las situaciones del derecho de trabajo.
Según la LCT se consideran adultos a los 18 años. La LCT los equipara (considera adultos) a los menores de 18 y mayores de 14 con autorización de sus padres.
Los mayores de 18 años pueden celebrar contratos, comprar y disponer de los bienes comprados con sus propios ingresos.
El código civil considera los 21 años para otorgar la mayoría de edad.
A los menores de 14 años la ley les prohíbe trabajar pero en el caso de que deban trabajar para subsistir debe autorizar al chico alguien del ministerio pupilar, es decir si debe trabajar si o si, la ley no se lo va a impedir.
El artículo 195 establece que si un menor sufre un accidente se presumirá la culpa del empleador. Es una presunción muy amplia y grave, que se basa en la inimputabilidad del menor.
El empleador tiene dos razones para defenderse:
1)el menor estaba allí contra la voluntad del empleador.
2)esa no era su tarea.
El empleador deberá demostrar todas las razones, caso contrario responderá por todos los daños.
La jornada debe ser partida, es decir no puede ser de corrido, por ejemplo: 3 horas, 2 de descanso y otras 3 horas.
La única razón por la cual un menor puede tener jornada corrida es que la necesite para ir al colegio, ya que el empleador no debe entorpecer la escolaridad del menor.

TRABAJO NOCTURNO
Esta prohibido para los menores.
La excepción se da para los menores entre 16 y 18 años los trabajos rotativos o por equipos.
De 18 a 21 años el menor no puede comprar bienes registrables, se tiene que emancipar para poder hacerlo. Esto lo determina el articulo 126 del código civil. Puede gastar lo que gano solo en bienes no registrables.


OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR QUE CONTRATA MENORES
-Certificado de admisión y exámenes médicos. Esto es ineludible para los menores ya que sirve para saber si el cuerpo del menor soportara el trabajo.
-Cuando un menor comienza a trabajar, el empleador debe abrir una cuenta de ahorro a su nombre y depositar (el empleador) el 10% del salario del menor. Si no cumple con esta disposición y le paga íntegramente el salario en la mano al menor el empleador puede recibir sanciones.
-Si se guarda el porcentaje sin depositarlo estos se consideraran un crédito para el menor y puede ser una causal de injurias.


MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Hasta ahora estuvo regulado por el derecho individual, el cual esta dentro de la LCT, pero en 1995 surgió la ley 24.013 o de contratos basura o chatarra, la cual trataba de combatir el desempleo a través de un abaratamiento de la mano de obra.
La LCT dice que todo contrato de trabajo se debe presumir que se celebra por tiempo indeterminado, salvo cláusula especial. Esta es una regla general por lo que el resto son excepciones. Esto debe contar por escrito (si es por tiempo definido) y si no tengo fecha de vencimiento se supone que es por tiempo indefinido.
Si no lo escribimos es por tiempo indeterminado teniendo en cuenta el principio de continuidad.
Los contratos de la ley 24.013 no se podían renovar, sino afectaría a la antigüedad y sería fraude.
Esta ley fue una copia de una ley española y tenía por finalidad generar trabajo, la rotación de empleos, combatir la desocupación, etc. Si se flexibilizaba la legislación laboral se reactivaría la economía, era lo que decían los economistas, pero según los abogados, la economía nunca va a ser subsanada a través de la política laboral, ya que solamente es una de las ramas del árbol.
La idea de esta ley no fue mala (quisieron reactivar el mercado laboral), pero fue mal utilizada ya que no se favoreció el desempleo y hubo muchos fraudes.
La ley 24.013 no logro en absoluto reactivar la economía.

Los contratos pueden dividirse en dos modalidades, ambas tenían en común que se extendió el periodo de prueba hasta 3 meses para cualquier tipo de contrato, lo cual se instrumento en el articulo 92 de la LCT. Ahora es de 6 meses a un año y a dos en las PYMES.

o Modalidades promovidas
Dentro de ellas existen cuatro contratos de trabajo:
• Contratos a tiempo determinado, como fomento del empleo (artículos 43 al 46 de la ley 24.013). Tenían prioridad a ser contratados aquellos que habían sido despedidos del sector publico o estuvieran inscriptos en el registro de desocupados.
Esto no funciono porque a los empresarios privados no les gusta contratar empleados públicos y además tenían que capacitarlos mas.
Este contrato duraba entre 6 y 18 meses y había un cupo, es decir si tengo 20 empleados no todos pueden ser contratados así, hay un porcentaje.
No tenían periodo de prueba, el preaviso era de 15 días, si lo quería despedir y tenía una exención del 50% en las cargas sociales.



• Contratos de lanzamiento de nueva actividad (artículos 47 y siguientes de la LCT): duraban de 6 meses a 2 años y poseía cupo ya que estaba destinado a los que querían una nueva empresa. Su objetivo era favorecer a las PYMES.
Por despido injustificado había una indemnización, había una exención del 50% de las cargas sociales y este cesaba a los cuatro años de iniciada la actividad.


• Contrato de trabajo y formación de jóvenes (articulo 58 al 65 de la LCT): este es el peor y fue el que primero comenzó a recibir quejas. Era para jóvenes de 14 a 24 años sin formación técnica.
Chocaba con el contrato de aprendizaje.
Tenían exención del 100% de las cargas sociales.
No se le abonaba indemnización por lo que se lo podía despedir cuando uno quisiera.
Duraba entre 4 meses y 2 años.

• Contrato para jóvenes con formación: también llamado de practica laboral, es igual al anterior pero esta destinado a jóvenes con educación terciaría o similar.

Solamente corresponde indemnización si el despido era anticipado.
Duraba un año y la exención era del 100%.

El estado se preocupaba de que los trabajadores comprendidos en esta modalidad de contrato se reinsertaran en el mercado laboras. Se tendía a que esta gente fuese empleada y a que los empleadores crearan fuentes de empleo.
Los últimos tres se utilizaron a full, pero no de la manera esperada.

o Modalidades no promovidas: aquí se incluye:
• Contrato de trabajo por temporada: regulado por el artículo 99 de la LCT, no tiene plazo cierto, es por determinado trabajo.
Incluso antes de la ley 24.013, la ley incluía a estos contratos por tiempo indeterminados.
Al ser una modalidad debe firmarse el contrato con las particularidades, pero el plazo es indeterminado.
Es una forma distinta a la clásica, funcionan en épocas determinadas del año, pero de igual forma la relación con el dueño continua vigente todo el año.
Son actividades que se caracterizan según la época en al que se realizan, por ejemplo bañeros en Mar del Plata.

• Contrato de trabajo eventual: regulado por el artículo 96 de la LCT, se refiere a los los trabajos cíclicos.
En un principio parece que abarca cualquier cosa, ya que son casos difíciles y muy confuso. Están en la zona gris del derecho laboral.
Va a ser trabajo eventual todo aquel que no este regulado en otro lado (por ejemplo contrato a un pintor o un profesional).


o Otras modalidades:


• Contrato a tiempo parcial: según el artículo 92 de la ley de flexibilización laboral (ley 24.465), cuando la persona debía cumplir un 2/3 de la jornada normal, el contrato no necesitaba ser por escrito y no puede realizar horas extras. Esto es aplicable a cualquier modalidad contractual o actividad.
Los aportes y cargas se realizaran según el tiempo trabajado (en proporción).
Este contrato tuvo muco uso.
• Contrato de plazo fijo: según el artículo 93 de la LCT no puede ser mayor a 5 años, si o si debe ser escrito, no tiene periodo de prueba, tiene todas las obligaciones contributivas, la jornada va a depender del convenio colectivo y existe indemnización si es despido es inmotivado o si se realiza antes de tiempo.
Es parecido al contrato de locación de obras del derecho civil.
La ventaja es que si se sigue luego de cinco años pasa a ser de tiempo indeterminado.