Cómo gestionar el talento en la empresa

Cómo gestionar el talento en la empresa

Saber aprovechar y fidelizar el conocimiento es hoy uno de los mayores desafíos. Cómo lograrlo desde la tecnología.

Hay una tribu de empleados jóvenes que tienen nuevas motivaciones para elegir dónde trabajar y cuánto tiempo quedarse en el empleo. Las compañías de todas las líneas de negocios se encuentran a diario con el desafío de motivarlos e integrarlos a equipos con múltiples edades e intereses. Para las compañías tecnológicas, sin embargo, el desafío es para el total de su fuerza laboral, ya que todas tienen una selección de talentos con un promedio de edad por debajo de los 30 años.

En Globant, empresa especializada en el desarrollo y mantenimiento de productos de software, tienen el propio éxito o fracaso atado a la captación y retención de talentos para crear y desarrollar esa tecnología.


Trabajo colaborativo
“Nuestro futuro está ligado a ser premium en la creación de productos de software, que será visto por cientos de miles de usuarios y llevado al mercado por un cliente. Cuando uno se enfoca en esas audiencias, necesita contar con recursos de ingeniería, arte y diseño", explica Guibert Englebienne, CTO y co-fundador de Globant.

La compañía tiene 1.500 empleados distribuidos en la Ciudad de Buenos Aires, La Plata, Tandil, Córdoba y Rosario, con una edad promedio de 25 años y un 70% de varones. Como parte de su política de gestión de talentos, la compañía creó Globant Labs, un espacio para generar ideas y convertirlas en nuevos, productos, trabajando de manera colaborativa. Para sumarse, los empleados presentan proyectos o se postulan a trabajos en curso para experimentar en áreas de tecnología avanzada. Se trata de emprendimientos de nueva tecnología, que permiten aprendizajes dentro de la compañía. Pero, también hay proyectos de responsabilidad social para mejorar la vida de todos y también para la optimización de la compañía.

“Tomamos muchas ideas, somos abiertos y aceptamos iniciativas. Actualmente, hay unos 25 proyectos en marcha y algunos con mucho interés -repasa Englebienne-. Tenemos el desarrollo de un videojuego, varios proyectos de seguridad informática junto con equipos de desarrollo y testeo; y también productos para mejorar la vida en la ciudad, como una iniciativa de carpooling (viajar en grupos).

Unos 100 empleados de la compañía ya colaboran en los proyectos, a los que les dedican el tiempo que tienen disponible entre la asignación de otros proyectos. En los grupos se mezclan ingenieros de software, diseñadores gráficos, expertos en comunicación, en marketing e innovación.

Según reflexiona Englebienne, la creatividad y la innovación que los empleados aplican en su trabajo está estimulada por el comité ejecutivo de la compañía, que tiene su propio consejo asesor, un grupo de talentos elegidos entre los mejores de la compañía, a los que llaman la “premier league”, un grupo de elite donde se encuentra el top 1% de la empresa y al que sólo se accede por invitación.


El primer estímulo
Por su parte, Juan Pablo do Carmo, gerente General de Teradata, cree que el conocimiento necesita ser distribuido para poder crecer. Así, esta compañía especializada en Business Intelligence y datawarehousing diseña planes de capacitación con certificación en distintos niveles para sus 60 desarrolladores. “Nosotros estimulamos a los empleados con un plan de carrera para que rindan los sucesivos niveles de entrenamiento para generar un escenario de win-win, porque ellos lo valoran, nosotros vemos los beneficios y nuestros clientes también”, explica.

El 50% del personal certificó el primer nivel de capacitación en un programa que se relanzó el año pasado para incluir potencialmente a todos los empleados. "Este año estarán entrando 40 personas más. Sabemos que el salario es un commodity para determinados perfiles y nada más. El valor adicional está dado por el entorno de trabajo y por el reconocimiento que sienten los empleados”, dice do Carmo. Las oficinas de Teradata se están trasladando del macro al microcentro porteño para agregarle espacio de recreación y áreas de trabajo comunes, en una ubicación más cercana a los clientes de la compañía, que son entidades financieras en su mayoría.

Giselle Chanis, gerente de Empleos de IT de MercadoLibre, cuenta que en la empresa de remates online trabajan 245 empleados del sector IT, con una edad promedio de 28 años y provenientes de background educativos tecnológicos, con buena cantidad de personas con masters y posgrados en negocios y tecnología.

“Creemos que el primer estímulo es trabajar en una compañía cuyo core de negocio de la tecnología es el foco de atención para poder ofrecer a los usuarios una plataforma de calidad superior. Además, es una industria sumamente cambiante en la que la innovacion tiene que ser constante”, dice Chanis. “Como compañía somos muy autocritícos y, además, los equipos de IT participan en eventos y capacitaciones internacionales donde comparten experiencias con otras empresas de tecnología lideres a nivel mundial”, dice.

Para la gerente de la plataforma de e-commerce, la mejor manera de atraer talento es la presencia de su marca world class, el constante desarrollo de proyectos innovadores, la cultura interna con oportunidades de capacitación y crecimiento profesional, y la flexibilidad de trabajar por resultados.


Generación Y
Los expertos en liderazgo dentro de las empresas aseguran que esta tendencia se ha convertido en algo habitual y, a medida que avance el recambio generacional, las camadas de jóvenes que sigan ingresando tendrán cada vez más acentuadas algunas características. “Es gente de la Generación Y que busca recrear la actividad laboral como si estuviera en su casa, manejándose con horarios flexibles y con capacidad de uso de la tecnología para mantenerse en contacto con sus pares mediante las redes sociales”, explica Ariel Castiglioni, director del Centro de Desarrollo de Liderazgo del ITBA.

Como


Castiglioni tiene experiencia en empresas de todos los tamaños, incluyendo un paso por dos grandes: SAP e IBM. Ahora se especializa en cuestiones de liderazgo en empresas jóvenes y asegura que las políticas de gestión del conocimiento y de estímulo de la creatividad que toman las empresas nuevas se parecen. “El código cambió y es mucho más fácil para gerentes menores de 40 años entenderlo y poner en práctica las medidas que hacen falta para mantener satisfechos a los más jóvenes”, comenta.

Los puntos comunes de las estrategias efectivas para retener el talento joven son los siguientes:

- Percibir cercanía con el CEO y el equipo ejecutivo
- Ponerlos a cargo de proyectos específicos muy temprano en su carrera
- Capacitarlos en estrategias de marketing
- Ofrecerles la oportunidad de crear
- Escucharlos
- Habilitar su protagonismo en la vida de la compañía

“No buscan cargos, buscan productos y proyectos interesantes, por supuesto que les interesa el dinero, pero no es lo más importante”, opina Castiglioni. Y apunta que en ese sentido, resultan muy estimulantes las oportunidades de liderar proyectos a temprana edad, conocer estrategias de marketing, sentirse creadores, escuchados y protagonistas.

El experto cree que muchos de estos cambios aplican a empresas grandes, pero el impacto resulta muy acotado porque se hacen pequeñas modificaciones: “Yo a las grandes firmas de tecnología las quiero mucho. Ahí me crié, pero vienen con retardo en el tratamiento de sus recursos humanos. Entonces se suman y copian de las líderes, que son las compañías más chicas”.

Según explica Castiglioni, el modelo y el layout de las grandes compañía no permite estos cambios tan rápidos y hay muchas culturas involucradas en los negocios, por lo cual se dificulta el acceso de los jóvenes a políticas de RR.HH. diferenciadas.


Por el bronce
“Los chicos que tutoreo son individualistas. Van por el bronce y tienen dificultades para sumarse a las ideas de otros respetando el espacio. Es muy difícil que se sumen a una idea ajena y, a veces, también cuesta que respeten el espacio del otro, tanto en el plano mental y motivacional como en el plano físico. Es una de las razones por las que buscan que la oficina sea lo más parecido al living o el cuarto de su casa”, explica Ariel Castiglioni, del ITBA.

Por eso, los jóvenes nacidos en la década del ‘80 representan el mayor desafío para los expertos en Recursos Humanos de las compañías. Con pocos años de presencia en el mercado laboral, ya han dejado en claro que quieren carreras interesantes y valoración profesional.

Y además: Esperan ascensos rápidos y, en general, no tienen paciencia ni alta tolerancia a la frustración como las generaciones anteriores.La computadora, el celular y todos los dispositivos de entretenimiento y comunicación son herramientas básicas al alcance de su mano durante todo el día, incluida la jornada laboral.

Largas reuniones, órdenes sin sentido y los jefes distantes o autoritarios son malas palabras para los empleados sub-30.


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5 comentarios - Cómo gestionar el talento en la empresa

@Hailan +1
muy buena la info!!
@Luiyielite
Excelente aporte. Van +10

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