hola amigos acá les traigo algo de información que tienen que tener en cuenta a la hora de discutir una sanción injustificada por parte de un empleador, es bueno saber cuales son tus derechos, lo que esta permitido y lo que no según la jurisprudencia existente hasta el momento, así que les dejo algunos de los casos mas usuales que se dan en el ámbito laboral y que la mayoría de las veces el empleado no sabe que hacer.


Historias del blanco y el negro

La realidad laboral en la Argentina tiene dos caras opuestas, la del empleo registrado y la del empleo en negro. En esta nota, te vas a encontrar con los casos de varios trabajadores que no fueron registrados, que escribieron a Defiéndase contándonos su problema ¿Qué puedo hacer si mi empleador no me blanquea? ¿Puedo denunciarlo en forma anónima?

¿ Trabajas ? Entonces es para Vos

Entré a la pagina buscando asesoramiento sobre el caso de mi padre que trabajó estos últimos 12 años en negro en una metalúrgica de Ciudadela donde nunca le hicieron aportes ni los respectivos aumentos de los privados. Quería aclarar que muchas veces los inspectores caen en la empresa, pero el jefe manda a mi viejo y a otro empleado que tiene en negro a la cocina, por lo tanto nunca se constata su situación. Mi viejo con 62 años tiene decidido renunciar a la empresa”. De esta forma, Pablo nos ponía al tanto del problema de su papá.

“Estoy trabajando en negro hace un año y medio en un ciber. El ciber está por cerrar. Quiero saber si puedo llegar a hacerle juicio una vez que el local cierre ya que me voy a quedar sin trabajo y tengo una familia que mantener. Tengo un hijo de 8 meses el cual no le pude dar mi apellido porque no tengo obra social y como mi mujer tiene por el bien del bebe decidimos dejarle el suyo hasta que yo consiga un trabajo en blanco.” Nos contó Ignacio en un correo electrónico.

El caso de Mariela tiene el mismo factor común, hijos que tienen que sufrir el trabajo en negro de sus papás. “Soy de San Luis y quiero informar que la mayoría de los jardines de infantes privados de esta provincia tienen a las maestras en negro, y se les paga un sueldo de entre $180 y $270. Cuando una reclama que la pongan en blanco te ofrecen monotributo o firmar papeles como que estas a prueba. Los inspectores nunca pasaron por el jardín donde trabajo y eso que está funcionando hace 5 años. Si pedís que te blanqueen te echan. Tengo una nena de 7 años y ahora estoy embarazada, separada y seguro que quieren que renuncie.”

Karina tiene un problema parecido: “Hace casi 10 años que trabajo en una oficina de venta de GNC y seguros, no estoy registrada, no tengo ningún beneficio y por necesidad no me pude ir antes. Quiero irme de ahí pero no me quieren despedir. Me pagan $350 de sueldo mas $150 de comisiones”

Trabajes donde trabajes, si tu empleador te tiene en negro, te está negando los siguientes derechos:

-Al salario mínimo vital y móvil; al preaviso de despido; a la indemnización en caso de ser despedido; a la asistencia médica brindada por la ART; a trabajar en un ambiente seguro y limpio; a las asignaciones familiares; al pago de las horas extras; a las vacaciones; al aguinaldo; al seguro de vida y por sobre todo, el derecho a un futuro ya que tu jefe se estará evitando los aportes jubilatorios que te corresponden.

Por todas estas razones es que tenés que ponerle fin a esta situación irregular.

Estos son otros casos de trabajadores que sufren los distintos perjuicios del trabajo en negro y escribieron a Defiéndase:

Germán realiza una denuncia: “En un polideportivo de Saavedra, en avenida Crámer, hacen trabajar a todos en negro sin importar las visitas reiteradas de los inspectores, acaso pagan coimas y los empleados se ven perjudicados. Pido que den a conocer este caso para que se regularice la situación laboral. Además es un predio del gobierno de la Ciudad concesionado. Es una vergüenza que se siga explotando a la gente.”

“Trabajé en una casa de electrodomésticos como encargado durante 9 meses. Me blanquearon, pero me informaron que el resto de comisiones sobre las ventas (1.5% sobre el total de las cobranzas) me lo iban a pagar a parte en negro. Me despidieron y me indemnizaron simplemente como vendedor sin justa causa. Quiero que me reconozcan también los montos que pagaban en negro”, contó Walter a Defiéndase.

Un caso más de trabajo en negro, el de Vanesa: “Trabajé de secretaria de dos odontólogos. El laburo era en negro, los tipos eran un desastre, siempre tardaban mínimo 20 días más de lo acordado en pagarme (me tenían que pagar del 1 al 10 y me terminaban pagando a fin de mes), encima en Navidad me dejaron sin un peso, y aún me deben $110. Los tipos ahora me quieren arreglar con el 10% de la deuda mensual + la deuda. A mí me parece una terrible injusticia, considerando que hacen 4 meses que me tendrían que haber pagado ya.”

¿Qué puedo hacer si mi jefe no me blanquea?

La vía no judicial

Si la empresa funciona en Capital Federal, podés denunciarlo en la Dirección General de Relaciones Laborales y Protección del Trabajo (Moreno 1170, Ciudad de Buenos Aires) de lunes a viernes de 10 a 17 o por teléfono al 0-800-222-2224. Personal de este organismo, explicó a Defiéndase como funciona el mecanismo de denuncias.

En primer lugar cuando el trabajador se pone en contacto con la Dirección se le pregunta el motivo de la denuncia, el nombre del empleador o razón social de la empresa denunciada y el domicilio del lugar de trabajo. Hay que tener en cuenta algo muy importante: la identidad de quien denuncia se mantiene en secreto, por eso no tenga miedo en denunciar.

Ni bien llega el reclamo, se evalúa, y se deriva al sector de Inspecciones. Este cuerpo, integrado por 15 personas destinadas a casos de trabajo en negro, a la semana envía un inspector a la empresa. Se realiza un relevamiento y se entrevista a todas las personas que se encuentren en el lugar. Al empleador se le pide el libro de registros del personal y algunos otros documentos que puedan ser útiles a los fines de la inspección. Si el empleador quiere verificar la identidad de los inspectores puede hacerlo llamando al 0-800-222-2424.

Se abre un sumario y el titular de la empresa tiene la posibilidad de defenderse. Si sus argumentos carecen de valor se le estipula una multa que de acuerdo con el caso será de $1000 o más por cada empleado en negro. Se lo intima también a que regularice la situación de los trabajadores. Luego se lo visita periódicamente para ver si cumplió.

Si no soy de Capital, ¿dónde puedo denunciar a mi empleador?
Podés realizar un reclamo en las dependencias laborales de tu municipio o en el ministerio de trabajo de tu provincia. El Ministerio de Trabajo de la Nación recibe denuncias de trabajo en negro y las deriva a los organismos correspondientes. Para comunicarte con este organismo podés llamar al 0-800-666-4100 de 10 a 16.

Estas denuncias administrativas, tendrán como fin intimar al empleador a que blanquee a sus trabajadores, sin que ellos queden expuestos ya que como se dijo antes las denuncias son anónimas.

Si hice la denuncia pero los inspectores no vinieron, ¿qué hago?
El trabajador cuenta con la opción de enviar un telegrama personalizado a su empleador exigiendo la regularización laboral. El telegrama ley 23.789, tal es su nombre, especial para esta solicitud, es gratuito y se consigue en las sucursales de Correo Argentino. Esta notificación debe enviarse también a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), para que tome conocimiento de la existencia de un trabajador en negro. En esta carta deberás intimar a tu empleador a que te ponga en blanco bajo apercibimiento de hacer la denuncia en el Ministerio. Este telegrama puede también utilizarse en los casos en los que se paga mitad del sueldo en negro y mitad en blanco donde también debe solicitarse la regularización laboral.

Si no responde al telegrama o si te niega la posibilidad de blanquearte, debés mandarle otro diciéndole que su silencio o negativa oficiará de prueba para que en el caso de un hipotético despido quede asentada la relación laboral.

El juicio

Si te despide, podés considerarte despedido sin justa causa, accediendo de este modo a todas las indemnizaciones previstas para esta clase de desvinculaciones laborales, más el pago de un suplemento por el tiempo que el trabajador estuvo en negro. Para probar el tiempo que estuviste trabajando en negro tenés que conseguir testigos que puedan aportar su testimonio cuando llegue la hora del juicio.

Antes de la instancia judicial, y si la empresa está ubicada Capital Federal, deberán pasar empleador y ex empleado por la instancia de conciliación laboral obligatoria en la cual interviene el Ministerio de Trabajo. Si no está en Capital se puede demandar a la empresa sin pasar por el Ministerio.

Si renunciaste a tu trabajo en negro o te despidieron no te dejes estar. Tenés sólo dos años para iniciarle un juicio a tu ex empleador.

¿Cuándo el empleador que ´negrea´ puede ir preso?
Si no registró a los trabajadores u omitió aportes y contribuciones por un monto superior a 20.000 pesos por mes del total de sus empleados, puede ser denunciado penalmente por evasión. Si el empleador le retuvo los aportes (no los ingresó) por un monto mayor a los 5.000 pesos mensuales, puede ir preso. La ley dispuso estos montos como límite para comenzar una denuncia penal. Debajo de esos montos no hay interés penal. Pero sí hay multa. Si no paga esa deuda se le hace una ejecución fiscal, se le embargan sus bienes: cuenta bancaria, inmuebles.

Ahora podés ponerte firme

Por una modificación a la ley de Contrato de Trabajo, los empleados que hayan sufrido por parte de sus jefes cambios en la forma y modalidad de su trabajo, podrán optar entre considerarse despedidos sin justa causa o por vía judicial exigir que se mantengan las mismas condiciones laborales que se quieren alterar.

derecho

Los ejemplos más comunes de modificaciones que pueden perjudicar al trabajador son: bajas en su salario, traslados a otras sucursales de la empresa, cambios en los turnos, en la carga horaria y en las funciones que desempeña, así como también un descenso en el rango de jerarquías.

Antes la Ley de Contrato de Trabajo establecía lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Es decir, el trabajador tenía una sola opción, considerarse despedido sin justa causa y exigir por lo tanto una indemnización.

Ahora, con la reciente modificación a la ley, efectuada por la Cámara de Diputados, la norma establece lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin justa causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el proceso sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Esto quiere decir, que ya no sólo debe resignarse a considerarse despedido y exigir una indemnización. Ahora por medio de un juicio rápido, podrá exigir que sus condiciones de trabajo no sean alteradas.

Con este cambio, el Congreso anuló la modificación introducida en 1976 durante el Gobierno militar al artículo 66 de la ley laboral. Ahora ese artículo vuelve a su texto original, sancionado en el año 1974.

¿Qué hago si me modificaron las condiciones de trabajo?

El Dr. Juan María Aberg Cobo, especialista en derecho laboral, aconseja (independientemente de cual de las dos opciones mencionadas se tome) enviar un telegrama a su empleador exigiéndole que asiente por escrito las nuevas condiciones laborales. Si el empleador hace caso a su pedido, podrá contar con este elemento para probar los cambios contractuales en un juicio futuro.

Contáctese con el sindicato que corresponde a su actividad. Ahí lo podrán asesorar en cuanto a las condiciones laborales, a los montos que corresponden a las tareas que desempeña, etc.

¿Cómo pruebo que hubo cambios arbitrarios en las condiciones de trabajo?

El Dr Aberg Cobo, expresó: “La Ley de Contratos de Trabajo establece que cualquier modificación en las condiciones laborales debe ser asentada por escrito. Este elemento puede servirnos de prueba. El problema es que nadie cumple con este aspecto de la ley y las modificaciones son comunicadas al empleado de forma oral. En este caso, para probar las modificaciones puede recurrir a testigos y a documentos que puedan probar los cambios.”

El riesgo de ir a trabajar

La ley 24.557 de Riesgos del Trabajo establece que, en los accidentes sufridos por el empleado en el trayecto entre su domicilio y el lugar donde se desempeña laboralmente, debe hacerse responsable el empleador. Pero, ¿qué excepciones hay a la norma? ¿Cómo se prueba el incidente?

abuso

Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo´. Así lo expresa el artículo 6 de la ley 24.557

El empleador debe indemnizar al empleado si este sufre algún incidente mientras se dirige al lugar de trabajo, o regresa a su hogar. Pese a que el accidente no ocurre en el ámbito laboral, en el establecimiento físico en el cual se desempeña el trabajador. El empleador deberá hacerse cargo sólo si el trabajador no se desvío de su camino habitual, del trayecto que utiliza todos los días para ir y volver del trabajo.

´La interpretación que se hace es la siguiente: el accidente no hubiese ocurrido, si el empleador no hubiera ido a trabajar, es decir, el accidente está intimamente relacionado con el cumplimiento de la obligación de ir a trabajar, por eso el empleador debe responder.´ explicó a Defiéndase el abogado laboralista, Juan María Aberg Cobo.

´El empleado tendrá derecho a reclamar siempre y cuando haya seguido su ruta habitual y no se haya desvíado de la misma por algún motivo personal. Además el incidente debió haber ocurrido en un día laboral, y el trabajador no haber actuado en forma negligente.´ agregó el letrado.

Algunos ejemplos excepcionales, basados en casos reales.

1) Me infarto en el trayecto al trabajo. ¿Debe responder el empleador? El Dr. Fabián Grinceri, especialista en derecho laboral, explicó a Defiéndase: ´Hay que evaluar si el infarto tuvo relación directa con el trabajo desempeñado. Habrá más argumentos en favor del empleado si este desempeñara una labor riesgosa o en algún ambiente contaminado. Como empleador denunciaría el hecho a la aseguradora. Podría alegar que un infarto es impredecible, que no está relacionado con el trabajo. Lo más probables es que la ART cite al empleado para determinar si efectivamente se trató de un infarto en relación directa con el trabajo.´

2) Por culpa del trabajador. Si el empleado actuó de forma negligente, lo más probable es que no tenga derecho a indemnización. Esto deberá ser probado en un juicio posterior. Por ejemplo, si viaja colgado del tren, se resbala y cae. Hay una intención por parte del trabajador de asumir el riesgo.

3) Asalto, robo. El empleador podrá alegar que el asalto no es un accidente ya que no se produjo un daño sobre la integridad física del trabajador. El asunto cambia si el robo vino acompañado de una agresión por parte del delincuente que le produjo algun daño al trabajador.

Y si no estoy blanqueado, ¿qué hago?
En ese caso se presenta un inconveniente extra. Habrá que demostrar en un juicio la existencia del vínculo laboral y que el accidente ocurrió en el trayecto de la casa al trabajo del empleado y viceverza.

¿Qué debo hacer en caso de accidente?
En cuanto pueda de aviso a su empleador para que este a su vez notifique a la aseguradora de riesgos de trabajo. Enviarán un médico que evaluará los daños sufridos y bajo que circunstancias ocurrieron.

Acoso laboral

Ana sufre los malos tratos de su supervisor desde que llega a su trabajo hasta la hora de irse. El dijo a viva voz que no quiere mujeres en su sector y ya logró hacer renunciar a una. Esta chica no piensa ser la próxima y resiste como puede. ¿Cómo freno los ataques del jefe sin perder el trabajo en el intento?

Estudiantes

Para el nuevo supervisor que entró a trabajar hace tres meses en una empresa de distribución de golosinas cordobesa, las mujeres molestan. Y Ana, que no se llama así y que pidió aparecer con otro nombre, es una de esas molestias que se desempeña hace años como repositora en distintos negocios de la ciudad. Quizá la molestia más grande de todas. No tiene idea de por qué su jefe le tomó bronca, pero es evidente que por el maltrato que recibe, ninguna de sus compañeras la pasa tan mal como ella.

Ese hombre que la ataca con aires de dictador latinoamericano, escapa al clásico perfil de los acosadores de mujeres: su hostigamiento no pretende presionarla hasta que consienta compartir sus sábanas. Es ni más ni menos que acoso laboral. Así de simple y de tortuoso.

La considera casi una inútil y la trata de mala manera hasta el punto de hacerla llorar delante de sus compañeros de trabajo. Otras veces disfruta poniéndola en ridículo a la vista de todos. A causa del desgaste al que este hombre somete a sus empleadas en forma constante, una empleada renunció el mes pasado. Pero Ana resiste, porque le gusta su empleo y porque no piensa dejar que el acosador se salga con la suya. Aunque no está segura por cuánto tiempo más podrá seguir soportándolo.

¿Cómo freno el acoso de mi jefe?
El acoso laboral es definido como el hostigamiento de un superior hacia sus empleados, aprovechándose de su poder o estatus jerárquico dentro de la empresa, pero que no es aceptado por aquellos que tiene a su cargo, porque sus actitudes resultan ofensivas o humillantes para ellos.

El acosador suele discriminar a su víctima, entre otras razones, por diferencias de sexo, nacionalidad, religión, raza, ideología, cuestiones políticas, posición social o económica o rasgos físicos.

Frente a una situación de hostigamiento en el trabajo, el abogado laboralista doctor Gustavo Vivas Corvalán, propone al empleado acosado distintas opciones para defenderse de los ataques de su jefe:

- intimar al superior mediante carta documento a que haga cesar el acoso, bajo apercibimiento de iniciar acciones legales.

- puede considerar el acoso como una injuria grave, (de tal magnitud que no permita la continuidad de la relación laboral) y abandonar el trabajo con todos los beneficios indemnizatorios de un despido sin causa justa. Dicha cuestión está prevista en la Ley de contratos de trabajo.

- de probarse la injuria, podría solicitar el despido del superior acosador y así preservar él su puesto de trabajo.

- También puede recurrir a la conciliación obligatoria que convoca el SECLO en la Capital Federal, para plantear el problema y exigir el fin del acto discriminatorio. En provincia, en cambio, por no ser obligatoria, la mediación debería convocarse en forma privada.
¿Cómo puedo probar el acoso?
A través de testigos, ya sean compañeros de trabajo como terceros. Por lo general, el temor a perder el empleo hace que los compañeros prefieran callarse en vez de hacer acusaciones, porque éstas no pueden ser anónimas.

Por eso, pueden ser útiles personas con una vinculación menos directa con la empresa que hubieran visto los hostigamientos del jefe.

¿Pueden ser testigos unas de otras las víctimas del acoso?
Sí. El hecho de haber sido también una víctima de los abusos de poder de su superior, no le impide declarar como testigo de una situación similar que involucre a uno de sus compañeros.

¿Puedo hacerle juicio a la empresa?
Sí. Si el trabajador advirtió de la anormalidad a los directivos de la empresa y éstos toleraron y consintieron la conducta ilícita del acosador, el afectado podría accionar también contra la empresa, más que por acción, por omisión. Como es sabido, tal condena no podría recaer sobre personas jurídicas (la empresa), pero sí sobre sus dirigentes.

Al no estar tipificado penalmente, el acoso no es un delito que se pague con la cárcel. Se enmarca dentro de la figura de ilícito o delito civil y es sancionado por violación al artículo 19 de la Constitución Nacional sobre ?derecho a la intimidad? y al 16, que tutela el ?derecho a la igualdad? de las personas.

Además, la Ley antidiscriminatoria 23592, del año 88, obliga a todo aquel que: ?arbitrariamente impida, obstruya o restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías reconocidas en la Constitución? a terminar con el acto discriminatorio y a reparar el daño moral y material causado.

El trabajo de ser empleado

Fernando, Eva y Silvana trabajan en lugares distintos, en tareas diferentes. Sin embargo tienen algo en común: sufren humillaciones, maltrato psicológico y otros tipos de abusos por parte de sus jefes. ¿Cómo pueden hacer para ponerle fin a esta situación? ¿Cómo se prueban los abusos?

Ley

Tres empleos, tres jefes problemáticos.

"Trabajé en un bingo durante cuatro años como promotora, y en ese tiempo fui víctima de innumerables abusos, tanto físicos como psicológicos. La jornada de trabajo es de 10 horas y el descanso es de tan solo 30 minutos en toda la jornada. Estoy parada todo el tiempo vendiendo cartones entre el continuo smog que hay en el lugar. No me dejan ir al baño cuando tengo ganas. Además fui suspendida por motivos ridículos. Tuve que firmar las correspondientes suspensiones por necesidad, ya que me obligaban a hacerlo. De otra manera era castigada. Estos castigos incluían sacarme los francos, sin ser devueltos ni liquidados a fin de mes. Si hacía mal una cuenta mi empleador me trataba de ladrona", contó Silvina a Defiéndase.

Eva sufre los mismos inconvenientes: "Tengo un montón de problemas laborales, entre ellos, abuso de poder por parte de uno de mis superiores, amenazas, comentarios despectivos, me prohíben hablar, no me forman y me asignan los peores trabajos. Ya no se que hacer…"

"Trabajo en una empresa de transporte, en relación de dependencia hace más de tres años. Tengo un jefe autoritario. Además lee los correos electrónicos de los empleados invadiendo la privacidad de todos ellos. Me humilla verbalmente delante de mis compañeros de oficina. No puedo darme el lujo de renunciar.", expresó, indignado, Fernando.

Estos casos llegaron a la redacción de Defiéndase. Los tres tienen el mismo problema, empleadores que se creen el centro del mundo y se aprovechan del poder que tienen dentro de la empresa en la que se desempeñan.

¿Qué puedo hacer frente a los abusos de mi jefe?
El Dr. Fabián Grinceri, abogado laboralista, recomienda en primer lugar enviarle al empleador un telegrama laboral (que es gratuito a diferencia de la carta documento) exigiéndole que termine con los abusos, bajo apercibimiento de iniciar acciones legales. Informe también a las autoridades de la empresa sobre esta situación, a aquellos que estén por encima de su jefe.

Si a pesar de esta medida los acosos continúan, los mismos se podrán considerar una injuria laboral, motivo para el empleado de considerarse despedido sin justa causa. En caso de que esto suceda, exija que le realicen la liquidación correspondiente en la cual deberá estar incluida la indemnización merecida. Si no quieren indemnizarlo, podrá iniciar contra la empresa un juicio laboral por despido.

Si en los abusos hubo elementos o declaraciones discriminatorias, podrá denunciar a su jefe en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y Racismo (INADI), al 4346-1774, de 10 a 16 y demandarlo en un juicio civil en el cual le exigirá un resarcimiento monetario basado en el daño moral padecido.

¿Tengo algún otro camino, antes de llegar al juicio por despido?
El Dr. Grinceri aconsejó pasar por la instancia de la conciliación obligatoria, la cual no puede evitarse si la empresa se encuentra en el ámbito de la Capital Federal. Por medio de esta mediación se podrá lograr un acuerdo con su empleador para que cese en sus abusos y de esa forma mejoren sus condiciones de trabajo. El Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO), recibe consultas de 10 a 17 en el teléfono 4370-4280/4281. Si no se ponen de acuerdo, el juicio será la única alternativa posible. Si la empresa opera en la provincia de Buenos Aires comuníquese al (0221) 429-3600 para ponerse al tanto de los métodos de conciliación posibles.

Otra alternativa puede ser la de realizar la denuncia en el Ministerio de Trabajo. Las mismas pueden ser anónimas. Según fuentes del Ministerio, a los 30 días de recibida la denuncia se procede a realizar una inspección en el lugar de trabajo. Se reciben casos al 4370-4128/4130 o personalmente en callao 114, piso 1º, Capital Federal.

¿Cómo se prueba el abuso laboral?
Grinceri expresó que es fundamental contar con el testimonio de testigos que estén dispuestos a declarar y a contar las humillaciones que el trabajador está padeciendo. Esto es difícil ya que a veces los compañeros de trabajo, a veces únicos testigos, tienen temor de que se tomen represalias contra ellos. En algunos casos los abusos se plasman en papeles escritos o correos electrónicos, sin embargo el porcentaje de estos elementos de prueba es menor. Si el empleador no contesta la intimación que le habíamos mandado mediante el telegrama laboral, estaría reconociendo la persecución, factor que serviría como elemento de prueba.

Pasantías laborales (primera parte)

El contrato de pasantía de formación profesional es el celebrado entre un empleador privado y un estudiante desocupado. Muchas veces por desconocer la legislación sobre el tema los pasantes son víctimas de abusos laborales. ¿Qué puedo reclamar al ingresar a una empresa? ¿Quiénes pueden ingresar al régimen de pasantías?

pasantias

En la actualidad se encuentran regulados tres tipos de contratos de pasantía.

-Aquel que se rige por el decreto 340/92, por el cual los alumnos de enseñanza media superior incluyen en su esquema educacional, con la coordinación del establecimiento al que asisten, actividades profesionales para adaptarse a la vida después del colegio.

-Aquel que se rige por la ley 25.165, para los estudiantes de educación superior, coordinada por el Ministerio de Educación.

- Aquel cuyas características enumeraremos en esta nota, el contrato de pasantía de formación profesional.

De acuerdo con el decreto 1227 de 2001, este tipo de contrato de pasantía es aquel firmado entre un estudiante desocupado y un empleador privado que deberá brindarle a aquel asesoramiento y tareas acordes a la especialización o materia laboral que quiera profundizar el pasante y que tengan que ver con su formación académica.

¿Qué requisitos debo cumplir para firmar un contrato de este tipo?
La legislación establece que los pasantes deben tener entre 15 y 26 años. Además tienen que presentar un certificado extendido por la institución educativa donde cursan los estudios, mediante el cual se acredite su condición de estudiante regular.

No podrán ser pasantes quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo con el empleador o la empresa en la que se desenvolverán laboralmente.

¿Qué debe contener mi contrato de pasantía?
En primer lugar hay que aclarar que el contrato debe celebrarse por escrito. En dicho documento deberá especificarse el contenido de la pasantía, su duración, el horario a cumplir por el pasante, y asegurar al menos diez días pagos por año de licencia por estudio.

-Cuando los pasantes hagan uso de este beneficio deberán acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado por la institución educativa en donde cursan sus estudios.

-Las normas de higiene y seguridad, aplicables a este contrato, serán las que rigen para los trabajadores del establecimiento donde se lleve a cabo la pasantía.

-En ningún caso el contrato podrá superar los dos años ni ser inferior a tres meses.

-Por incumplimiento de las normas previstas en el decreto 1227 el contrato de pasantía de formación profesional se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan por infracciones a las leyes laborales.

¿Cuáles son los deberes de mi empleador?
El empleador deberá asegurarle al pasante una formación metódica y completa, que conduzca a la obtención de la formación profesional comprometida, confiándole tareas que tengan relación directa con la capacitación prevista en el contrato.

¿Hasta cuántas horas debo trabajar por día?
El decreto establece un máximo de 6 horas diarias. Sin embargo queda a libre criterio del pasante y previo acuerdo con el empleador, el trabajar más horas.

¿Tengo derecho a recibir un incentivo monetario?
Sí. Debe exigirle a la empresa una compensación dineraria de caracter no remuneratorio, o sea sin goce de aguinaldo ni con descuentos previsionales, etc. Se trata solo de un incentivo.

El monto de este incentivo no podrá ser inferior al de la remuneración mínima convencional correspondiente a la actividad en la cual se está formando. En las actividades no convencionadas no debe ser inferior al salario mínimo, vital y movil.

¿Y vacaciones?
Los pasantes contratados por un período de un año o más disponen de un receso anual de 15 días corridos sin reducción de la compensación dineraria.

¿Qué debo exigir al terminar el contrato?
Dentro de los 30 días de finalizada la pasantía, la empresa debe extender al pasante un certificado que acredite la experiencia, prácticas realizadas, habilidades desarrolladas y calificación profesional adquirida.

¿Dónde debo dirigirme si mi empleador no cumple?
En provincia de Buenos Aires, a cualquier delegación regional de la Dirección de Inspección Laboral. Para consultar cual es la más próxima a su domicilio, puede discar el 0-800-666-4100 del Ministerio de Trabajo de la Nación. En Capital Federal puede comunicarse al 0-800-222-2224 de la Dirección General de Protección del Trabajo.

Blanqueemos lo nuestro

Cuando recurrimos a una empleada doméstica para que nos de una mano con los quehaceres del hogar, pensamos generalmente que se trata de una actividad informal que no involucra formalidades ni responsabilidades tributarias. Sin embargo, los empleadores deben cumplir con ciertas normas. El riesgo de no hacerlo: un juicio en su contra. En esta nota, una guía para contratar legalmente a una empleada doméstica.

trabajo

Maida nos acercó su inquietud por medio de un correo electrónico: ¿Qué norma regula la actividad de las empleadas domésticas?
El servicio doméstico se rige por un estatuto especial que data de 1956 y está regido por el decreto 326/56. A diferencia de gran parte de los empleados, que están amparados por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744, el artículo 2 de esta ley excluye expresamente a los/as trabajadores/as doméstico/as de esta normativa.

Vale destacar que, cuando decimos empleada doméstica, lo hacemos en femenino pensando en una actividad integrada en un 90% por mujeres. Pero el servicio doméstico comprende categorías más amplias entre las cuales se encuentran las institutrices, preceptores, gobernantas, amas de llaves, mayordomos, damas de compañía, cocineros/as, mucamos/as, porteros de casas particulares, niñeras en general, caseros, jardineros, auxiliares y aprendices. Aclarado este punto, veamos las particularidades del estatuto del servicio doméstico, cuyos beneficios y excepciones tienen relación con las características propias de esta actividad.

Pablo se contactó a Defiéndase y nos preguntó: ¿Cuándo se considera la relación de dependencia?
Para adquirir dicha condición, la empleada doméstica debe trabajar al menos 16 horas semanales para un mismo empleador, repartidas éstas en 4 horas diarias durante 4 días a la semana. Cubierta dicha cantidad de horas y con un mes de actividad cumplido, la trabajadora accede a los beneficios que pasamos a detallar.

Lorena nos escribió un mail solicitándonos información sobre los montos que hay que pagar por las tareas desempeñadas por una empleada doméstica:

De acuerdo con la última resolución del Ministerio de Trabajo, los montos mínimos de acuerdo con cada categoría son los siguientes:

- Institutrices, preceptores, gobernantas, amas de llaves, mayordomos, damas de compañía y nurses: $630.
- Cocineros/as especializados, mucamos/as especializados, niñeras especializadas, valets y porteros de casas particulares: $585.
- Cocineros/ras, mucamos/as, niñeras en general auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, caseros y jardineras: $571.
-Aprendices en general, de 14 a 17 años de edad: $512.
-Personal con retiro que trabaja diariamente 8 o más horas diarias: $512.
-Por una labor máxima de 4 horas de trabajo diarias en la especialidad planchadoras, lavanderas o personal de limpieza: $256.
-Cualquier empleada que no se ajuste a los parámetros anteriores y trabaje esporádicamente debe cobrar entre $5 y $6 por hora.

¿Cuántos días corresponden de vacaciones?
Para el personal doméstico en relación de dependencia estos son los días:
a) Con un año de servicio cumplido y hasta los 5 años: 10 días hábiles
b) De 5 a 10 años de servicio: 15 días hábiles
c) De 10 años en adelante: 20 días hábiles

¿Cómo se hace la liquidación?
Si bien el estatuto omite este tema, en el Consejo de Trabajo Doméstico explicaron que se calcula en base al artículo 155 de la LCT. En trabajos remunerados con sueldo mensual, el importe del sueldo se divide por 25 y se multiplica por la cantidad de días de vacaciones que le corresponden según la antigüedad.

El empleador debe avisarle del comienzo de las vacaciones con 20 días de anticipación. Si no alcanza el mínimo de 16 horas semanales, no le corresponden vacaciones remuneradas.

Soledad nos consultó lo siguiente: ¿Está protegida por accidente de trabajo?
El reglamento laboral no lo contempla. El estatuto tiene este tipo de limitaciones que no protegen a la empleada doméstica del mismo modo que a otros trabajadores. A falta de una alusión legal al accidente de trabajo, lo lógico es que se le concedan los días de licencia establecidos por enfermedad.

Como tampoco pueden ser incluidas en una aseguradora de riesgos de trabajo (ART), se propone al empleador que le pague un seguro de vida y de accidente que la proteja. Si la empleada doméstica no fue bien atendida durante su convalecencia e intenta hacer un reclamo por accidente de trabajo, deberá iniciarlo directamente en el fuero civil.

¿Cómo debo pagarle el aguinaldo?
El empleador debe abonar medio mes de sueldo en junio y en diciembre, si la persona trabajó los 6 meses. Si estuvo menos tiempo, corresponde la parte proporcional.

¿Cuánto tiempo corresponde por descanso?
Para el personal con cama, el descanso es de 3 horas diurnas entre las tareas de la mañana y la tarde y 9 horas de descanso nocturno. La pausa semanal es de 24 horas corridas o dos medios días. De acuerdo con el decreto 7979/56 Se consideran causas graves o urgentes que autorizarán al empleador a interrumpir el reposo diario nocturno del empleado, las enfermedades, viajes u otros acontecimientos familiares. En todos los casos el empleador deberá compensar con descanso dicha interrupción, dentro de las 24 horas subsiguientes al cese de su causa.

¿Y por enfermedad?
Este beneficio contempla un máximo de 30 días al año pagos y se otorga al empelado que tenga más de un mes de antigüedad. Si agotada dicha licencia, el empleado no pudiere reincorporarse a sus tareas o se enfermare nuevamente, el empleador podrá considerar disuelto el contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna por parte del empleado.

¿Y por maternidad?
Como las trabajadoras domésticas están excluidas de la LCT, no disfrutan de los beneficios adquiridos por otras empleadas en relación de dependencia, como: licencia con goce de sueldo de 90 días por maternidad, conservación del empleo durante ese período y las asignaciones familiares otorgadas por los sistemas de seguridad social.

Lejos de estas ventajas, la posibilidad de acceder a alguna de ellas dependerá de la buena voluntad del empleador.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?
Cuando el despido no tiene una causa justificada, el empleador deberá pagarle el equivalente a medio mes de sueldo por cada año de servicio trabajado o fracción mayor de 3 meses, tomando como base el último sueldo percibido.

A partir de los 3 meses de actividad y hasta los 2 años, el empleador debe notificar con un preaviso de 5 días; de dos años en adelante, es de 10 días.

Si trabaja menos de 16 horas semanales, ¿accede igual a todos los beneficios antes enumerados?
No. Si no cumple el mínimo de horas establecido en el estatuto, la empleada doméstica queda exceptuada de la relación de dependencia y del goce de estos privilegios.

Pero no por eso está privada de acceder al sistema social de las trabajadoras domésticas, ya que a partir de la Ley 25.239, de Reforma Tributaria, de abril de 2000, puede tener obra social y jubilación, aún trabajando menos de 16 horas semanales.

Si no está en relación de dependencia, ¿debo registrarla igual?
Sí. Pero con la ventaja de que la inscripción de ella no implica que el empleador tenga que inscribirse en la DGI. El pago es anónimo y sólo precisa del CUIL de la trabajadora.

Por medio de un rápido trámite, la empleada gestiona en la ANSeS su número de CUIL. Ese número le servirá al empleador para completar todos los meses el formulario 102 para el servicio doméstico, con la cantidad de horas trabajadas y el importe a abonar.

El banco emite el ticket por triplicado, con una copia para depositar en el banco - que se cursa a ANSeS, y las dos restantes sirven de comprobante de pago para el empleador y la empleada.

¿Cuánto debo pagar para tener mi empleada en blanco?
Las sumas son fijas y varían según la cantidad de horas semanales empleadas:

a) de 6 a menos de 12 horas: $8 aporta la empleada y $12 el empleador
b) de 12 a menos de 16 horas: $15 paga la empleada y $24 paga el empleador
c) de 16 horas o más: $20 abona la empleada y $35 el empleador

Si la trabajadora desea contar con la cobertura de la obra social, debe sumar $55 entre aportes y contribuciones patronales. A esta cifra se arriba con el mínimo de 16 horas semanales trabajadas para un mismo empleador. Si no alcanza el número de horas, deberá completar ella con su dinero la diferencia resultante.

Claudia nos preguntó: ¿Es necesario que sea el empleador quien vaya siempre a la AFIP?
No. El trámite puede hacerlo tanto el empleador como la empleada.

Hortensia nos planteó su inquietud: “Trabajo hace 6 años como empleada domestica y recién me blanquearon a partir de marzo 2006, ¿qué pasa con los años anteriores? ¿los pierdo o entran dentro de la antigüedad?

En este caso hay que tener en cuenta que la ley que exige el blanqueo de las empleadas que trabajan por hora esta vigente desde el año 2000, es decir que la empleada no podrá reclamar por los años anteriores. Para los años que siguen a esta norma y para las empleadas en relación de dependencia que nunca fueron regularizadas, existe un regimen de moratoria para que sus empleadores puedan ponerse al día.

Rosana, Carina y Graciela nos consultaron: ¿Cuál es la obra social a la que pueden acceder las empleadas domésticas?
Ospacp. Obra social del personal auxiliar de casas particulares. Esta obra social tiene sucursales en los siguientes lugares:

-Charcas 2745, Capital. Tel: 4826-1806.
-Aristóbulo del Valle 1447, Vte. López, 4718-1913.
-Belgrano 895, Pilar, 02322-431025.
-Martín y Omar 137, San Isidro. Tel.: 4707-0272.
-Av. Mitre 351, local 12, Avellaneda, 4222-7664.
-Hipólito Yrigoyen 8655, Lomas de Zamora, 4243-7892.

Una vez que se realizó el depósito en cualquier banco por emdio del formulario 102, hay que ir a cualquiera de las delegaciones de la obra social y retirar el formulario de inscripción. Ahí ya se obtiene el carnet, la cartilla y la cobertura médica. No es un trámite complicado.

¿Cuándo puede jubilarse la empelada doméstica?
Para jubilarse, debe reunir 30 años de aportes, como cualquier otro empleado, pero aquí siempre hay variantes que conviene consultar. Se puede averiguar tanto en la AFIP como en el sindicato.

Si después de leer esta nota todavía tenés dudas podés comunicarte al Sindicato de Empleadas Domésticas (UPACP), ubicado en Dean Funes 576 Capital Federal, de 9 a 18, al teléfono 4957-4327.


¿Navegás en horas de trabajo?

contrato

Una empresa despidió a una empleada por usar internet en horas de trabajo. Los jueces de la Sala Quinta de la Cámara Laboral porteña determinaron que era una medida desproporcionada y condenaron a la compañía a indemnizarla. ¿En qué casos el uso de internet puede ser causal de despido?

La Cámara laboral porteña determinó que si el uso de internet no es abusivo o excesivo, no configura un motivo de despido justificado. Así lo determinó en el caso de una empleada que fuera despedida, acusada por sus superiores de usar internet en horas de trabajo.

La decisión de despedirla "aparece como notoriamente desproporcionada" expresaron los jueces a lo que agregaron que podrían haberla suspendido "con pérdida de jornales".

En otros términos, la jueza de la Sala V, María García Margalejo, manifestó: "No considero que la falta en la que incurrió el trabajador constituya un hecho de tal gravedad que resulte por sí solo impeditivo de preservar la relación laboral", dijo. Lo que importa, agregó, es que no la usó para sacar información de la empresa y no tenía antecedentes disciplinarios. Que no era un mal empleado, en otras palabras. "La falta si bien existió, era susceptible de ser proporcionadamente castigada con una sanción de menor gravedad".

La empleada no recuperó su empleo, pero deberá ser indemnizada como si hubiera sido despedida sin justa causa.

El Dr. Luis Otero, dio su visión sobre este tema: “El trabajador tiene una obligación de prestar sus servicios durante el horario de trabajo. Si usar internet implica que el empleado se abstenga de prestar estos servicios de manera efectiva estaría incumpliendo la obligación que tiene a su cargo y por la cual está percibiendo un sueldo. Si este incumplimiento adquiere la gravedad necesaria, se podría dar lugar a un despido. De todos modos, considero que hay vías de sanción intermedia como ser apercibimientos o suspensiones, dónde el trabajador es obligado a no concurrir durante algunos días al empleo y estas jornadas son descontadas del sueldo.”

Tienes un e-mail

Hace un tiempo, tratamos en esta página el uso indebido del correo electrónico en horas de trabajo. En un informe realizado en aquella oportunidad, se analizaba un fallo de la Sala Nueve de la Cámara Laboral que determinaba que: "...las condiciones de uso y acceso al correo electrónico laboral, deberán ser notificadas por medio fehaciente al trabajador, al momento de poner a su disposición el correo electrónico o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio... El empleador deberá asimismo, notificar fehacientemente al empleado su política respecto del acceso y uso de correo electrónico personal en el lugar de trabajo".

De esa manera consideraban injustificado el despido de un trabajador que empleaba el correo electrónico que le había dado la compañía, para fines personales.

Al no haber legislación específica sobre el uso del correo electrónico, el juez será el encargado de determinar los casos en los que el despido va a estar justificado. En este fallo los camaristas citaron un anteproyecto de ley, pero no estaban obligados a hacerlo puesto que aún no es una norma en vigencia. Los jueces van a tener en cuenta jurisprudencia al respecto, otros fallos referidos a cuestiones análogas.





Fuente: Defiendase.com

NOTA: Opinar no cuesta nada