Como todos, muchas veces tuve dudas acerca de las legislaciones laborales, los derechos como trabajador en relacion de dependencia, que pasa si me echan, si renuncio, como va a estar conformada mi liquidacion, que es justo...; entonces para aclarar algunas de estas dudas que puedan llegar a tener es que dejo esta informacion. Espero sea útil!!!!



Modificacion de remuneracion, fecha de ingreso, categoria o lugar de trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene facultades de organización y de dirección, atendiendo a los fines de la empresa y preservando los derechos del trabajador. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Las modalidades esenciales del contrato son la remuneración, el horario, la categoría, tareas, lugar de trabajo, etc.. La Ley de Contrato de Trabajo establece estas pautas generales, pero luego, en cada caso, se debe analizar si la modificación es válida y si no causa perjuicio al trabajador.
Por ejemplo un cambio de horario, si solo se modifica en una hora en mas o en menos probablemente sea válido, pero si el trabajador esta cursando estudios y a causa de ese mínimo cambio se perjudica en su carrera, podrá considerarse validamente despedido, e igual criterio se aplica si el trabajador trabaja fuera del horario de la empresa para otro empleador.
También en casos de empresas que tienen diversas sucursales y el trabajador aceptó al ser contratado trabajar en cualquiera de ellas, es posible que se rechace un reclamo del trabajador al respecto.
Respecto de modificación en la remuneración, si hubo acuerdo de partes y luego el trabajador reclamó la jurisprudencia esta dividida, pero no se pueden imponer disminuciones salariales, y menos aún por debajo de las establecidas legalmente (por ejemplo en salarios de convenio). No se puede realizar ningún cambio en el contrato de trabajo como reemplazo de una sanción disciplinaria.
Por ello es fundamental:
1) Analizar cada situación en particular, tanto respecto de la empresa como de cada trabajador afectado o posiblemente afectado por la medida.
2) Prever que reacción legal puede adoptar el trabajador y
3) Establecer normas para prevenir conflictos o posicionarse mejor ante los que resulten inevitables. El trabajador afectado por una modificación en su contrato de trabajo podía hasta la reciente modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo(24/4/2006) intimar a que se deje sin efecto dicha medida, bajo apercibimiento de considerarse despedido.
Eso implicaba que la empresa contaba con la ventaja de que si el trabajador intimaba podía dejar la medida sin efecto o especular con que el trabajador no iba a realizar dicha acción. Sin embargo actualmente, el trabajador puede presentar una acción sumaria para que un juez ordene mantener las condiciones de trabajo anteriores. Que pasa si la empresa despide al trabajador que realiza dicha acción?. La norma no contempla dicho supuesto y las opiniones de los especialistas están absolutamente divididas respecto de si ese despido es valido o no (incluso podría dar lugar a la invocación de un despido discriminatorio, con obligación de reintegrar al empleado o indemnizaciones especiales).


Sanciones y despido con justa causa

Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.
Si el trabajador no impugna la sanción dentro de los 30 días de notificado, se considera que aceptó la misma. Las suspensiones por razones disciplinarias no pueden exceder de treinta días en el año.
El Art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
El deber de puntualidad esta previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cada impuntualidad puede dar origen a una sanción. Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, la jurisprudencia ha considerado que las partes habían modificado tácitamente el horario de trabajo.
Existen fallos que hacen lugar a un despido con justa causa por cuatro llegadas tarde y otros no admiten la aplicación de esa causal aunque las llegadas tarde sean muchas durante varios meses. Las inasistencias pueden ser con o sin aviso y justificadas o no justificadas.
Se puede imponer una sanción al trabajador, aun cuando la falta de justifique si no dio aviso. Las inasistencias injustificadas pueden ser remuneradas o no Por ejemplo, la inasistencia por enfermedad de un hijo, o por motivos urgentes de familia esta considerada como una falta por la cual no se puede sancionar al trabajador.
No es causal para justificar una inasistencia el regreso tardío de una vacación por carecer de pasaje de retorno. Si el empleador no sanciona al trabajador la falta se considera justificada. Si el trabajador faltó un solo día, y nunca había faltado pero tenia antecedentes de otro tipo de sanciones, podría analizarse despedirlo con justa causa. mas informacion y jurisprudencia sobre este tema en la suscripcion laboral plus.


Renuncia

Uno de los modos de extinción del contrato de trabajo es cuando el trabajador, voluntariamente decide extinguir el contrato de trabajo.
La Ley de Contrato de Trabajo exige que esa comunicación del trabajador se realice ante la autoridad administrativa del trabajo o enviando un telegrama mediante el Correo oficial. La renuncia se concreta cuando el empleador la recibe, y el empleador no tiene que aceptarla para su perfeccionamiento.
Es posible que un empleador acepte la retractación del trabajador, pero no esta obligado a ello. Respecto de la nulidad de la renuncia, si el trabajador prueba que sobre el se ejerció violencia moral, intimidación, simulación, etc. podría hacerse lugar a un reclamo por despido.
La liquidación que le corresponde al trabajador por renunciar solo comprende los días trabajados del mes en que renuncia, el aguinaldo proporcional (sueldo/2/6*meses trabajados en el semestre) y las vacaciones proporcionales (meses trabajados *dias que le corresponden de vacaciones/12 y luego sueldo/25 por resultado de la primer fórmula.
El trabajador debe preavisar su renuncia con quince días de anticipación, sea cual fuere su antigüedad, pero para que la empresa le pueda descontar validamente los quince días por la falta de preaviso otorgado por el trabajador debe intimarlo a trabajar esos quince días cuando recibió la comunicación de la renuncia.


Trabajadores contratados por empresas eventuales


Para el supuesto de realización de una exposición, suplantar un trabajador con licencia, incrementos de la producción, o en general para atender necesidades extraordinarias, las empresas pueden contratar los servicios de una empresa eventual, quien destinará trabajadores de acuerdo a la cantidad requerida por la empresa usuaria.
Cuando finaliza el motivo de la contratación, la empresa eventual debe otorgarle al trabajador una nueva asignación. Desde la finalización de la asignación, la empresa eventual tiene 45 días corridos o 90 alternados en un año aniversario para otorgarle un nuevo destino.
Si este plazo es superado, el trabajador puede intimar por 24 horas para que se le otorguen tareas y si no se le otorga una nueva asignación, considerarse despedido.
Es muy común que la causa de la contratación no pueda ser justificada, y que el trabajador sea destinado a hacer la misma tarea que los empleados efectivos de la empresa usuaria.
En ese caso, los trabajadores pueden reclamar contra las dos empresas en forma solidaria, o incluso a la empresa principal por no haber registrado al trabajador.
El trabajador eventual tiene que percibir la misma remuneración que los empleados efectivos de la empresa (si hace el mismo trabajo).El nuevo destino debe estar comprendido dentro de un radio de 30 km. del domicilio del trabajador y existen limitaciones para modificar el regimen horario.


Las indemnizaciones laborales



En el derecho laboral, los empleados tienen una estabilidad relativa. Los empleadores pueden despedirlos, abonando la indemnizacion correspondiente, sin necesidad de invocar una causa o incumplimiento, y salvo casos muy específicos (por ejemplo una conducta discriminatoria) los jueces laborales no exigen que se vuelva a contratar al empleado despedido.
Si bien establecer el monto exacto de una indemnización exige un análisis individual del caso, la indemnización por antigüedad es de un mes por año trabajado o fraccion mayor de tres meses.
Se debe aplicar el tope a la base de calculo, aunque este tope ha sido objeto de distintas decisiones jurisprudenciales que lo aplican o lo reducen o determinaron su inconstitucionalidad. Además, se debe abonar una indemnización sustitutiva de preaviso (quince dias durante los primeros tres meses; 1 mes hasta cinco años y 2 meses para quienes trabajaron más de cinco años)y su aguinaldo (monto anterior dividido doce) y la integración del mes de despido (se suma al preaviso lo que falta para completar un mes de remuneraciones)
En los últimos tiempos se han establecido otras indemnizaciones especiales para sancionar por ejemplo el trabajo en negro. En este supuesto la multa que se aplique dependerá de si el trabajador intimo o no previamente a la extinción del contrato laboral a que se registre correctamente su contrato de trabajo. Además existen multas, todas ellas a favor del trabajador, por no entregar en legal tiempo y forma los certificados de trabajo (3 meses de sueldo) , por retener aportes y no depositarlos (equivalente a un mes de sueldo que sigue computandose hasta que se ponga al dia la deuda), por obligar al trabajador a iniciar acciones judiciales (50% de la indemnizacion por antiguedad, preaviso e integración), y también existen indemnizaciones especiales para casos específicos como despidos a causa de matrimonio, de maternidad e incluso indemnizaciones no tarifadas, como la del daño moral que se le ocasiona a un trabajador al cual se le acusa injustamente de un delito.



Nueva regulacion subsidio por desempleo



Decreto 267/2006 SISTEMA INTEGRAL DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Increméntanse los montos mínimo y máximo de la prestación mensual por desempleo, referidos en el artículo 118 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias. Sustitúyese el artículo 117 de la citada Ley, en relación con el tiempo total de la prestación. Trabajadores eventuales.
Decreto 267/2006 - SISTEMA INTEGRAL DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO - Increméntanse los montos mínimo y máximo de la prestación mensual por desempleo, referidos en el artículo 118 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias. Sustitúyese el artículo 117 de la citada Ley, en relación con el tiempo total de la prestación.
Trabajadores eventuales Bs. As., 9/3/2006 Publicación en B.O.: 13/3/2006 VISTO el Expediente Nº 1.157.179/2006 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, el artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL, la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias, y CONSIDERANDO: Que el “Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo” se encuentra regulado por la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013 y sus modificatorias, en su TITULO IV denominado “De la protección de los trabajadores desempleados”.
Que para tener derecho a las prestaciones por desempleo previstas por dicho sistema, los trabajadores deben reunir los requisitos establecidos en los incisos, a), b), c), d), e) y f) del artículo 113 de la citada Ley Nº 24.013.
Que concretamente el mencionado inciso c), establece que los trabajadores deben haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de DOCE (12) meses, durante los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo.
Que resulta socialmente necesario y en la actualidad económicamente factible, reducir el período mínimo de cotización al Fondo Nacional del Empleo, permitiendo así ampliar significativamente la cantidad de trabajadores que puedan acceder al sistema y percibir las prestaciones por desempleo. Que por otra parte el artículo 117 de la citada Ley Nº 24.013, concordantemente con el artículo 113, inciso c), establece el tiempo total de las prestaciones que percibirán los trabajadores, el que se determina en función de la extensión del período en que han cotizado el sistema.
Que por tal razón, se debe proceder a establecer el lapso de duración de las prestaciones para aquellos trabajadores que han cotizado al sistema por un período de entre SEIS (6) y ONCE (11) meses, dentro de los TRES (3) años anteriores al cese del contrato que dio origen a la situación legal de desempleo.
Que por otra parte los montos mínimo y máximo actualmente vigentes para la prestación mensual por desempleo, referidos en el ar tículo 118 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias, fueron fijados el 30 de agosto de 1994.
Que por lo expuesto resulta imprescindible y oportuno actualizar dichos montos mínimo y máximo, para adecuarlos a la situación socioeconómica actual, permitiendo que la prestación mensual de desempleo pueda en la práctica cumplir con la finalidad para la cual fue creada.
Que la situación por la que atraviesan los beneficiarios del Sistema Integral de prestaciones por Desempleo mayores de 45 años, hace necesaria la implementación de políticas orientadas a garantizar ayudas económicas adicionales.
Que las medidas que se propician, han sido analizadas por la Comisión de Salario Mínimo, Vital y Móvil y Prestaciones por Desempleo del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL.
Que para optimizar de inmediato el goce de los derechos sociales garantizados por la CONSTITUCION NACIONAL a los trabajadores y trabajadoras, resulta necesario proceder con urgencia a poner en vigencia las modificaciones propiciadas.
Que la situación en la que se dicta esta medida, configura una circunstancia excepcional que impide seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCION NACIONAL para la sanción de las leyes.
Que las mismas razones impiden aguardar que culmine el trámite de aprobación de los montos mínimo y máximo de la prestación mensual de desempleo por parte del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL, conforme a lo previsto en el artículo 135, inciso b), de la Ley Nº 24.013. Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.
Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones emergentes del artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS DECRETA:
Artículo 1º — Increméntase a partir del 1º de marzo de 2006 los montos mínimo y máximo de la prestación mensual por desempleo, referidos en el artículo 118 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias, los que quedarán fijados en las sumas de PESOS DOSCIENTOS CINCUENTA ($ 250.-) y de PESOS CUATROCIENTOS ($ 400.-), respectivamente.
Art. 2º — Sustitúyese el inciso c) del artículo 113 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias, por el siguiente: “c) Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de SEIS (6) meses durante los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo;”
Art. 3 — Sustitúyese el artículo 117 de la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias por el siguiente: “ARTICULO 117 - El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización dentro de los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:
Período de Cotización……………….Duración de las prestaciones
De 6 a 11 meses…………………….. 2 meses
De 12 a 23 meses…………………… 4 meses
De 24 a 35 meses…………………… 8 meses
De 36 meses…………………………….. 12 meses
Para los trabajadores eventuales comprendidos en el inciso d) del artículo 113, la duración de las prestaciones será de un día por cada tres de servicios prestados con cotización, computándose a ese efecto, exclusivamente, contrataciones superiores a TREINTA (30) días.”
Art. 4º — Cuando el trabajador cuente con CUARENTA Y CINCO (45) o mas años de edad, el tiempo total del seguro por desempleo se extenderá por SEIS (6) meses adicionales, por un valor equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) de la prestación original. Quienes accedan a la prórroga contemplada en el párrafo anterior, tendrán la obligación de participar en los programas destinados al fomento del empleo y la capacitación que le proponga el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Art. 5º — Facúltase al Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a dictar las normas interpretativas y complementarias del presente decreto.
Art. 6º — Dése cuenta al HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.
Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — KIRCHNER. — Alberto A. Fernández. — Aníbal D. Fernández. — Alberto J. B. Iribarne. — Juan C. Nadalich. — Ginés M. González García. — Felisa Miceli. — Nilda C. Garré. — Julio M. De Vido. — Carlos A. Tomada. — Jorge E. Taiana. — Daniel F. Filmus --------------------------------------------------------------------------------



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