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Indemnización por Despido - La importancia del Fallo Vizzoti



La indemnización del art. 245 LCT es conocida como la “indemnización por despido” o “indemnización por antigüedad”. Se tiene en cuenta la antigüedad del empleado y el monto de su remuneración para fijar la tarifa a indemnizar. Eso lo notaremos en la lectura del art. 245 LCT en cuestión:

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”

Entonces, hay que tomar la MEJOR remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o en el tiempo de prestación de servicios, si fuese menor. Con esto se quiere obtener una base para calcular la indemnización.

Hay que tener en cuenta que existen empleados que cobran “remuneraciones variables”, por ejemplo quien cobra comisiones. En éste caso hay que tener en cuenta la mejor remuneración, pero en la cual NO HAYA INCIDIDO circunstancias extraordinarias que regularmente no se repiten, como ser una comisión por una venta extraordinaria, de esas que se dan pocas veces al año.

En conclusión, hay que tomar la mejor remuneración mensual, habitual y normal. Nada de hacer promedios para sacar la base. Sólo la mejor remuneración. Eso que quede claro.
Bien, pasando por el cómputo de antigüedad, según lo que establece el art. 245, se puede acceder a la indemnización cuando se ha cumplido 3 meses y 1 día de antigüedad. Pero es dable realizar aclaraciones al respecto, ya que puede corresponderle indemnización a un trabajador en que se ha extinguido el contrato dentro de los 3 primeros meses, pero donde NO EXISTÍA PERÍODO DE PRUEBA, porque por común acuerdo se ha decidido tal circunstancia, o porque el empleador no registró correctamente la relación laboral o se asuma la conducta prohibida prescripta en el apartado 1 del art. 92 Bis, LCT (cuando se entiende que el empleador ha renunciado al período de prueba).

Tope Salarial

Si bien se toma la mejor remuneración mensual, normal y habitual, ésta NO DEBE EXCEDER TRES VECES EL SALARIO MENSUAL promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador. Si lo supera no se utiliza el salario real, sino el tope.
Esto ha generado situaciones realmente desequilibrantes e inequitativas, siendo de enorme injusticia tal proceder mediante el tope. De allí el reconocido fallo “Vizzoti” que reconoce la inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el art. 245, LCT. Sostuvo que para calcular la indemnización corresponde aplicar el tope sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable.

No obstante, lo hizo adoptando un criterio sui generis, al sostener que el tope no siempre es inconstitucional. Ello ocurre cuando aplicando el tope se le confisca más del 33% de lo que hubiera correspondido percibir, de no haber tope salarial. Entonces, en caso de declararse la inconstitucionalidad, el trabajador terminaría percibiendo el 67% de la indemnización por antigüedad, sin considerar el tope.

Director médico con una remuneración mensual de $ 11.000 y una antigüedad de 26 años. Sin tope le hubiesen correspondido $ 286.000 (11.000 x 26).
Sin embargo, el tope salarial al momento del despido (convenio de sanidad) era 1.040,31, por lo cual la indemnización con tope era de 27.048 (1.040,31 x 26).

Aplicando la nueva doctrina, la Corte dispone que, como al trabajador la aplicación del tope confisca más del 33% de su indemnización, correspondía aplicar dicha limitación (descontar de la indemnización originaria sólo hasta el 33%), por lo que la Corte toma como base para calcular la indemnización el 67% de la remuneración real del trabajador ($ 7.370), por lo cual, la indemnización que percibirá asciende a 191.620 ($ 11.000 x 67% x 26).

“En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para calcular la base de la indemnización en el caso concreto de Vizzoti. Los jueces sostuvieron que la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más de un tercio (33%) del monto total de la remuneración. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni y Highton de Nolasco -los siete magistrados en funciones-)

-el 33% de la remuneración ($ 11.000) es de $ 3.630. Se había tomado como base 1.040,31, por lo que, como notarán, era mucho menos del 33% de la remuneración.-

En este caso, con un sueldo de 11.000 pesos, la base debía fijarse en 7.370 pesos y no en los 1.040,31 correspondientes al triple del promedio de convenio. En otras palabras, para la Corte no es inconstitucional que exista un límite para el cálculo de la base, pero éste no puede ser inferior al 67% del monto que el trabajador recibía como remuneración cuando estaba empleado.

El máximo tribunal realizó una interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional en cuanto a la protección contra el despido arbitrario. Consideró que una de las finalidades de la indemnización es reparar en concreto el daño que presumiblemente produce el despido “sin justa causa”. Por ello, establecer topes máximos podría desvirtuar este propósito reparatorio. En ese sentido, la Corte entendió que debe existir una relación razonable entre el sueldo que percibía el empleado y el monto indemnizatorio.

También agregó que el trabajador goza de una protección especial en la relación laboral. Reconoció que allí “se ponen en juego, en lo que atañe a intereses particulares, tanto los del trabajador como los del empleador, y ninguno de ellos debe ser descuidado por las leyes. Sin embargo, lo determinante es que, desde el ángulo constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de los pasajes del art. 14 bis”

Un ejemplo más. Un trabajador que percibe $18.000 con 10 años de antigüedad y el tope salarial es de $10.000 ($8.000 menos que el salario real).
El 33% de 18.000 es $5.940, por lo tanto, sería inconstitucional el tope, porque la rebaja ($8.000) supera ese 33% ($5.940) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Entonces, con el criterio del fallo “Vizzoti”, el salario base a tomar en cuenta es de $ 12.060 (67% de $18.000) y su indemnización de $120.600.

Sin tope hubiese sido de $180.000
Con tope hubiese sido de $100.000