El número de demandas judiciales por situaciones consideradas discriminatorias en el tema salarial va en constante aumento. Y se convierte en un llamado de atención para los empleadores ante el caso de que tengan trabajadores ocupando el mismo puesto pero percibiendo distinta remuneración.

El principio legal de igual remuneración por igual tarea, implica otorgar el mismo trato y pago a los empleados que se hallen en una razonable igualdad de circunstancias.

En una reciente causa, a la que tuvo acceso iProfesional.com, un trabajador se quejó porque consideraba que la empresa en la que se desempeñaba le abonaba un salario menor al de algunos compañeros que ocupaban su mismo puesto. Si bien su reclamo tuvo favorable acogida en primera instancia, la Cámara consideró válido y legítimo el distinto tratamiento salarial que la empresa brindó a sus dependientes, en tanto estaba fundado en razones objetivas, como el nivel de conocimiento del idioma inglés.

Trato desigual
En este caso, el trabajador se consideró despedido con sustento en la negativa de la empresa de abonarle el mismo salario que percibían dos de sus compañeros. La firma señaló que no se acreditó la percepción -por parte del empleado- de un salario menor al del resto del personal.

Al poco tiempo, el empleado inició una demanda alegando haber sido víctima de un trato salarial discriminatorio que -a su entender- vulneraba el principio de igual remuneración por igual tarea.

El juez hizo lugar al pedido y condenó a la empleadora a abonarle la suma de $33.665. El magistrado consideró que no estaban acreditados los motivos que la firma adujo en su defensa al intentar justificar el pago de sumas retributivas inferiores al trabajador y consideró injurioso el trato discriminatorio dispensado al dependiente.

La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que el fallo no se ajustaba a derecho ya que la remuneración obedecía a causas objetivas (en su caso, el nivel de idioma inglés, al que consideraba indispensable para llevar a cabo las distintas tareas). En la segunda instancia, la firma cuestionó la sentencia y señaló que no se efectuó una correcta valoración de las pruebas rendidas en la causa.

El empleador manifestó que estaba acreditado que mediaron causas objetivas que permitían la implementación de una disparidad salarial respecto de otros trabajadores de igual categoría (el manejo del idioma inglés).

Los camaristas sostuvieron que, en concordancia con la cláusula constitucional que lo sustenta, el principio de igual remuneración por igual tarea, radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en similares circunstancias.

Es más, resaltaron que la Corte Suprema indicó que frente a circunstancias disímiles nada impide un trato también diverso, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios.

En ese sentido, los jueces dijeron que nada limita la posibilidad de bien discriminar en base a una mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador, reconociendo que dichas cualidades laborales merecen ser especialmente retribuidas por razones de equidad hacia el dependiente diligente.

Luego indicaron que el deber judicial es controlar, a pedido de parte, que la facultad de premiar a los mejores trabajadores no vulnere directa ni indirectamente la garantía constitucional básica ni que esconda un actuar discriminatorio.

Por ese motivo, en primer lugar debieron analizar si se acreditó que empleados pares del trabajador, con igual jerarquía laboral, recibían un salario mayor, para después examinar si tal circunstancia respondía a razones objetivas y razonables.

Lo importante de la sentencia se radicó en lo siguiente: las evaluaciones de desempeño que efectuaba la compañía y en que el mismo empleado reconoció que para actuar en el nuevo puesto debía contarse con conocimiento de, por lo menos, cinco sistemas informáticos diferentes y con un uso muy fluido del idioma inglés y que había algunos que percibían un salario inferior al del reclamante.

Debido a esos argumentos, los magistrados concluyeron que no se encuentra acreditado que la diferencia que realizó el empleador al distribuir salarios de manera heterogénea fue producto de una discriminación injusta o peyorativa.

En ese punto resaltaron que la prueba examinada evidencia el apego a pautas objetivas de clasificación del personal y de calificación de sus habilidades.

Cuando el empleado interpeló a su empleadora a fin de que aclarara su situación salarial ésta respondió explicando que la diferenciación entre los empleados se realiza conforme la naturaleza de la tarea, el rendimiento personal y los conocimientos adquiridos y que existen tres categorías, conforme los parámetros mencionados se adjudica la subcategoría lo cual implica que los salarios no son siempre iguales sin que ello implique discriminación, por el contrario, existe pautas claras de evaluación que determinan el rango de remuneración.

Finalmente, los jueces revocaron el fallo de primera instancia y le dieron la razón a la empresa. Para ver el fallo completo haga click aquí

Repercusiones
Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, dijo que la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son.

Luego, el especialista explicó que en la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional.

Sin embargo, indicó que aún en ese caso pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la tarea. En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas.

Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, agregó que en el caso de un reclamo judicial, la empresa deberá acreditar la existencias de causas objetivas en las cuales fundó el tratamiento salarial dispensado.

Por eso es importante efectuar evaluaciones de desempeño, y es necesario que las mismas sean conservadas en los legajos de cada empleado, ya que pueden resultar de suma utilidad probatoria en el caso que la empresa deba demostrar ante la justicia las razones objetivas que justificaron la diferencia salarial, resaltó Mastromarino.

Puntos importantes
El especialista Gustavo Gallo, del estudio Gallo & Asociados, consideró que un empleador debería regirse por las siguientes pautas:
1. Al reclutar personal, informar al candidato acerca de:

◦El objeto de la búsqueda.
◦La categoría del convenio colectivo y el nivel en el caso de personal fuera de convenio, respectivamente.
◦La remuneración básica, tanto para el comprendido en el convenio como para quien esté fuera de él.
2. Regirse por las categorías regladas en el convenio colectivo para el personal comprendido en él; y por niveles pre-establecidos para el personal fuera del mismo.

3. Evaluar por desempeño con criterios discrecionales pero objetivables, es decir, que permitan acreditar la ausencia de arbitrariedad.

4. Crear adicionales por desempeño para el personal dentro del convenio.