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El Aguinaldo. Conocelo para que no te duerman


El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo

Es el 50 % de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre. El cálculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por la cantidad de meses trabajados. Por ejemplo si desde junio a diciembre tu sueldo fue $1800 y luego te aumentaron a $2000 y trabajaste 4 meses, tenés que hacer 2000 / 2 / 6 = $166.66 x 4 = $666.66

Incluye: Los períodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempo trabajado.

Excepciones: No se consideran para su liquidación los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un “salario diferido” que se gana a “día a día” y acompaña al sueldo normal.

Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fracción del semestre trabajado cuando se produzca la extinción del contrato laboral. Esto significa que si te despiden o si renuncias, te deben abonar en ese momento además del sueldo, la parte correspondiente al aguinaldo
Forma de pago
A partir del año 1968 por efecto de la ley 17.620 comenzó a pagarse en dos cuotas, la primera en el mes de junio y la segunda en diciembre. La primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año.

¿Es absolutamente obligatorio pagar en las fechas indicadas las respectivas cuotas del aguinaldo? Lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.

Partiendo de este concepto y entrando ya en situaciones prácticas, no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre; o simplemente, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, en los que también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.

Por tales razones creemos que es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.

Sobre el particular la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió diciendo: "que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128, LCT, el plazo para el pago del sueldo anual complementario correspondiente al primer semestre de 1981 venció el 6 de julio por lo que la mora se produjo el día 7" (CNTC, Sala III, "Gonzales, Rico A c/WDW SA", Sentencia 50.028 del 28 de junio de 1985).

En otro fallo la Cámara del Trabajo de la Capital, a través de la Sala X, mantuvo la posición anterior diciendo que "El juego armónico de las disposiciones de los artículos. 122 y 128 de la ley de contrato de trabajo determina que no resulta extemporáneo el pago del "aguinaldo" dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento de cada uno de los semestres del año." CNTrab., Sala X, 1999/09/30. -- (Ministerio de Trabajo c. Nuevos Rumbos SA s/sumario.)

Las vacaciones


Cuando las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del martes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley. Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de Diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la pagada sino la devengada en el mes.

En consecuencia, en diciembre se devengaron 25 días del sueldo y 6 días de vacaciones. La suma de ambos conceptos será la que se deberá tomar en cuenta para determinar la mayor remuneración mensual devengada en el semestre, salvo que en otro mes anterior haya ganado más.

Respecto al llamado "plus vacacional" no se considera una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25 tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).

Por otra parte la ley 23.041 que regula la forma de pago del aguinaldo establece que el "mismo será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres". Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.

Horas extras y comisiones
En dicha situación, corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».

Modificación de horario por mutuo acuerdo
Si el contrato de trabajo se modificase en el curso del semestre y se conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una jornada inferior a la normal; (por ejemplo trabajar solamente medio día), corresponderá para calcular el aguinaldo, computar el mes en que se devengó la mayor remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de las partes.

Retroactividades
En este caso específico no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.

Gratificaciones
Es criterio sentado que sobre las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.

Exclusión de conceptos no remunerativos
Teniendo en cuenta que el criterio de la ley 23.041 impone calcular el aguinaldo sobre "la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre", deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad. Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo trabajado en el semestre

Por ejemplo: una trabajadora goza de los 90 días de maternidad desde el 1º de julio al 30 de septiembre. En tal caso la proporción será: 3 meses trabajados X 1/2 mayor remuneración, obtenida en octubre, noviembre o diciembre dividido por 6 meses
Para el caso de que la licencia por maternidad se gozara en el último trimestre del año, la mayor remuneración se habrá devengado en los meses de julio, agosto o septiembre, por cuanto en el último trimestre percibió subsidio y no remuneración.
Licencias sin goce de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador - tickets canasta, vales de almuerzo, etc - por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por ley 24.700.


Tu recibo de sueldo

El recibo de sueldo en general -además del encabezamiento, los datos de la empresa y de los aportes patronales- incluye, como es obvio, la fecha de ingreso del empleado y la discriminación del salario en: sueldo básico, adicionales, asignaciones y descuentos.
El sueldo básico: Es generalmente el que figura por convenio de actividad para una determinada categoría. Aunque algunas empresas le suman aumentos acordados con sus trabajadores. Pero nunca puede figurar un monto menor al sueldo básico de Convenio.
Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija mensual por la cantidad de años trabajados o una suma porcentual anual.
Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un día normal, el 50% más. En un día feriado el valor de la hora se incrementa el 100%.
Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otras denominaciones como Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos, separados del sueldo básico.
Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los convenios específicos, acuerdo por empresa y los dados por las mismas compañías.
Descuentos: Al trabajador también se le aplican descuentos en su sueldo y son los referidos a obra social, jubilaciones, INSSJP y por cuota sindical.
Jubilación: El monto depende del sistema jubilatorio al que el trabajador está adherido. Si está en el de Reparto (estatal) el descuento es del 11%. Si integra el de Capitalización (asociado a una AFJP) se le descuenta el 7%.
Obra Social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de ese monto entre el 10 y el 15% se destina al ANSSAL).
Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP (Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados- PAMI).
Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3% , se aplica según cada gremio y va directo a la entidad sindical.

SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual Complementario (SAC), conocido también como aguinaldo. Se paga cada seis meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% del mejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.

Asignaciones: En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones a través del ANSES. Para ello, las empresas aportan una suma equivalente al 5,56% de la masa salarial al referido organismo que éste destina a casos especiales. Hay asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo discapacitado, ayuda escolar anual, y por defunción.
Maternidad: En el caso de la asignación por maternidad, la mujer recibe durante tres meses un monto equivalente a su sueldo pero que no paga la empresa sino el referido organismo.


Fuente:


Espero a alguien le haya sido de utilidad.