Protección por Maternidad
La trabajadora embarazada en la legislación argentina.
Por Diego Martín Andisco. Abogado (UBA). Periodista. Especialista en derecho laboral
I- Introducción
La legislación laboral argentina protege expresamente a las trabajadoras en estado de embarazo. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta manera, la ley fundamental establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
II- La protección a la maternidad
La ley de Contrato de Trabajo en su artículo 177 determina la prohibición de trabajar para la mujer embarazada durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también ofrece la posibilidad a la madre de ejercer la opción para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento.
En el caso de las madres que den a luz a chicos con síndrome de Down, la ley 24.716 otorga licencia y asignación especiales. De esta manera, las mujeres comprendidas en esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días referida en el párrafo anterior. En ese período la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
El empleador debe conservar el empleo a la trabajadora durante los 90 días de licencia y esta última tiene derecho a cobrar una asignación por maternidad que no debe pagarla el empleador sino el sistema de seguridad social, la que también debe ser equivalente a la suma del salario bruto que debió haber percibido en caso de prestar servicios.
III- Notificación del embarazo al empleador.
La legislación exige que la mujer embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado mediante la presentación de un certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto. En consecuencia, la mujer en estado de gravidez tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo mediante el envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación del embarazo al empleador resulta relevante ya que a partir que la misma se produce, la mujer tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite acceder a una indemnización agravada en caso de ser despedida.
Respecto al significado del término “notificación fehaciente” la jurisprudencia determinó que no es necesario para que la misma sea eficaz que se trate de una comunicación formal y escrita. La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo precisó que no puede resultar creíble que en el pequeño mundo que forma la comunidad de trabajo donde se desempeñaba la actora un hecho tan trascendental en la vida de cualquier mujer como es un embarazo de 8 meses de gestación al tiempo de la ruptura de la relación, pudiese ser desconocido por el personal jerárquico o los integrantes de la sociedad.
IV- Despido durante el período de embarazo.
Como una derivación de la estabilidad de la mujer embarazada o la madre reciente, en aquellos casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo).
La indemnización agravada no resulta procedente en los casos que la trabajadora esté contratada a plazo fijo y el plazo vence, o cuando se cumpla el servicio extraordinario en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos.
La presunción de que el despido obedece al estado de embarazo también rige durante el período de prueba de 3 meses. En estos casos la jurisprudencia mayoritaria entiende que la trabajadora es la que debe probar que el despido constituye una práctica discriminatoria y que la maternidad fue el motivo determinante del despido.
V- Descansos diarios por lactancia
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
VI- Estado de excedencia.
Se denomina estado de excedencia a la situación en la que puede colocarse voluntariamente la trabajadora que ha tenido un hijo 48 horas antes de que finalice su licencia por maternidad. Se trata de una licencia especial y cuando la misma finaliza la trabajadora debe reincorporarse a su trabajo. Es un derecho que la trabajadora tiene y que el empleador se encuentra obligado a conceder.
Durante el período de excedencia la trabajadora no percibe remuneraciones ni debe presentarse a trabajar y su duración no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. Como ya se refirió en el párrafo precedente la trabajadora debe comunicar por escrito que decidió gozar del estado de excedencia dentro de las 48 hs previas a la finalización de la licencia por maternidad. En el caso que la trabajadora no notifique al empleador de su determinación de gozar de la excedencia y no se presente a trabajar al día siguiente que culmine su licencia, se presume que eligió unilateralmente terminar el contrato de trabajo.
Durante el período de excedencia el empleador no debe realizar los aportes correspondientes a la seguridad social y la trabajadora no tiene el derecho a la prestación por obra social.
VII- Reincorporación de la trabajadora.
Cuando vence el período de excedencia y la trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador puede tomar dos actitudes de acuerdo a lo que establece nuestra legislación:
1) Disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora al momento del nacimiento de su hijo; puede variarse el puesto pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior al que tenía al momento del parto. Para que esto suceda es indispensable la conformidad de la trabajadora.
2) No admitir su reingreso:
a) En este caso la trabajadora debe ser indemnizada por despido incausado.
b) Si el empleador prueba la imposibilidad de reincorporarla tiene que pagar una indemnización reducida equivalente al 25 por ciento de la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.
La trabajadora embarazada en la legislación argentina.
Por Diego Martín Andisco. Abogado (UBA). Periodista. Especialista en derecho laboral
I- Introducción
La legislación laboral argentina protege expresamente a las trabajadoras en estado de embarazo. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta manera, la ley fundamental establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
II- La protección a la maternidad
La ley de Contrato de Trabajo en su artículo 177 determina la prohibición de trabajar para la mujer embarazada durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también ofrece la posibilidad a la madre de ejercer la opción para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento.
En el caso de las madres que den a luz a chicos con síndrome de Down, la ley 24.716 otorga licencia y asignación especiales. De esta manera, las mujeres comprendidas en esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días referida en el párrafo anterior. En ese período la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
El empleador debe conservar el empleo a la trabajadora durante los 90 días de licencia y esta última tiene derecho a cobrar una asignación por maternidad que no debe pagarla el empleador sino el sistema de seguridad social, la que también debe ser equivalente a la suma del salario bruto que debió haber percibido en caso de prestar servicios.
III- Notificación del embarazo al empleador.
La legislación exige que la mujer embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado mediante la presentación de un certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto. En consecuencia, la mujer en estado de gravidez tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo mediante el envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación del embarazo al empleador resulta relevante ya que a partir que la misma se produce, la mujer tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite acceder a una indemnización agravada en caso de ser despedida.
Respecto al significado del término “notificación fehaciente” la jurisprudencia determinó que no es necesario para que la misma sea eficaz que se trate de una comunicación formal y escrita. La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo precisó que no puede resultar creíble que en el pequeño mundo que forma la comunidad de trabajo donde se desempeñaba la actora un hecho tan trascendental en la vida de cualquier mujer como es un embarazo de 8 meses de gestación al tiempo de la ruptura de la relación, pudiese ser desconocido por el personal jerárquico o los integrantes de la sociedad.
IV- Despido durante el período de embarazo.
Como una derivación de la estabilidad de la mujer embarazada o la madre reciente, en aquellos casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo).
La indemnización agravada no resulta procedente en los casos que la trabajadora esté contratada a plazo fijo y el plazo vence, o cuando se cumpla el servicio extraordinario en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos.
La presunción de que el despido obedece al estado de embarazo también rige durante el período de prueba de 3 meses. En estos casos la jurisprudencia mayoritaria entiende que la trabajadora es la que debe probar que el despido constituye una práctica discriminatoria y que la maternidad fue el motivo determinante del despido.
V- Descansos diarios por lactancia
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
VI- Estado de excedencia.
Se denomina estado de excedencia a la situación en la que puede colocarse voluntariamente la trabajadora que ha tenido un hijo 48 horas antes de que finalice su licencia por maternidad. Se trata de una licencia especial y cuando la misma finaliza la trabajadora debe reincorporarse a su trabajo. Es un derecho que la trabajadora tiene y que el empleador se encuentra obligado a conceder.
Durante el período de excedencia la trabajadora no percibe remuneraciones ni debe presentarse a trabajar y su duración no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. Como ya se refirió en el párrafo precedente la trabajadora debe comunicar por escrito que decidió gozar del estado de excedencia dentro de las 48 hs previas a la finalización de la licencia por maternidad. En el caso que la trabajadora no notifique al empleador de su determinación de gozar de la excedencia y no se presente a trabajar al día siguiente que culmine su licencia, se presume que eligió unilateralmente terminar el contrato de trabajo.
Durante el período de excedencia el empleador no debe realizar los aportes correspondientes a la seguridad social y la trabajadora no tiene el derecho a la prestación por obra social.
VII- Reincorporación de la trabajadora.
Cuando vence el período de excedencia y la trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador puede tomar dos actitudes de acuerdo a lo que establece nuestra legislación:
1) Disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora al momento del nacimiento de su hijo; puede variarse el puesto pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior al que tenía al momento del parto. Para que esto suceda es indispensable la conformidad de la trabajadora.
2) No admitir su reingreso:
a) En este caso la trabajadora debe ser indemnizada por despido incausado.
b) Si el empleador prueba la imposibilidad de reincorporarla tiene que pagar una indemnización reducida equivalente al 25 por ciento de la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.