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Patologías generadas en el ámbito laboral - Abusos

Hola Amigos Taringueros…

Bueno, debido a un problema personal, se me ocurrió escribir este post sobre los diferentes tipos de abusos laborales, sus consecuencias y las enfermedades desconocidas que despiertan en nosotros. A veces no es “simplemente estress”.
A mi me echaron de mi abusivo laburo el día viernes. Lo que es peor, no me echaron, me bajaron de rango, me mandaron a laburar a mi casa. Por suerte soy profesional y se que podré encontrar otra cosa [/ironia]

Pero bueno, sufrí muchísimas de estas cosas y nunca pude quejarme y cuando me queje, me echaron. De hecho, las razones para sacarme del medio fueron “tu actitud poco proactiva y muy quejosa”. No se porque le cuento esto a millones de desconocidos, pero a los que pasaron por las mismas situaciones abusivas que yo (trabajo extra sin remunerar, salario deficiente, exceso de supervisación, maquinas viejas y lentas, control excesivo de actividades, prohibición de recreación, sueldo sujeto a una variable dependiendo de las expectativas cumplidas, pago de monotributo y contratación bajo relación de dependencia encubierta, jefe hinchapelotas, etc) sepan que NO ESTAN SOLOS. Ni hablar que por ser mujer la cosa fue peor (somos solo 2 en un ámbito de 10 varones). Ni hablar de las consecuencias en estados depresivos, tristezas crónicas, maltrato a las personas que quiero, desgano, falta de voluntad.

En fin, les dejo esto para que lo lean, piensen en sus situaciones, y actuen en base a eso. Lamentablemente en Mendoza se conocen todos y no puedo hacer un juicio laboral, pero como me gustaría!

Esta es la venganza: Elearning LATIN AMERICA sito en Mendoza es una empresa abusiva, ilegal y poco ética.

Acá van algunos de los problemas más comunes y desconocidos del abuso laboral. Si es repost avisen, no encontré nada.


Síndrome de "Burnout"

El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.

Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas.

La forma de manifestarse se presenta bajo unos síntomas específicos y estos son los más habituales:

Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.
De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.
Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.

Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad, estos son los profesionales con contacto con personas, como el personal sanitario, de la enseñanza, asistentes sociales, etc y que según Maslach son los profesionales de ayuda.

Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de esta enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:

1.- Exceso de trabajo
2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga
3.- Desmoralización y pérdida de ilusión
4.- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores

Para su medición el método más utilizado es el Inventario Burnout de Maslach, que está formado por 21 ítems, en los que se valoran, el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.

Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:

- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones interna justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formación

Esta enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, no esta reconocida por la legislación laboral española como patología, pero sí existe jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal Supremo.

Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.

Fuente

+info: Infobae Profesional
Wikipedia
http://www.tendencias21.net/La-falta-de-respeto-en-la-empresa-aviva-el-burn-out-en-los-trabajadores_a1298.html] Tendencias 21[/url]

Otras enfermedades (en ingles):
Fatiga crónica, burn out y el efecto placebo.



Fases del Burn Out

Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980) definen el burn out "como una perdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo".

Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burn out:

Etapa de idealismo y entusiasmo
El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. La persona se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al comienzo de su carrera existen bastante motivaciones intrínsecas. Hay una hipervalorización de su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas profesionales. El incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.

Etapa de estancamiento
Supone una disminución de las actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que incluyen necesariamente el ámbito profesional.

Etapa de apatía
Es la fase central del síndrome burn out. La frustración de las expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos. Una de las respuestas comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se evita el contacto con los compañeros, hay faltas al trabajo y en muchas ocasiones se da el abandono de éste y en los casos más extremos de profesión. Estos comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa de burn out, la del distanciamiento.

Etapa de distanciamiento
La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional. Hay una inversión del tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera etapa. En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que justifican la pérdida de satisfacción.

Fuente


Proyecto de Ley:

Tipificacion del delito de Acoso Laboral

Artículo 1: Incorpórase dentro del Libro Segundo, Titulo 5, Capítulo 4 del Código Penal de la Nación, como artículo 158 bis el siguiente: "Será condenado con prisión de 15 días a un año el que, en el marco de una relación laboral, bajo cualquier situación, acción o presión, sin importar su jerarquía, genere sobre el trabajador un estado de violencia o presión psicológica, sentimiento de desamparo, victimización o inseguridad laboral, con el objetivo de que abandone sus labores en forma momentánea o definitiva".


Se considerarán indicadores de "acoso laboral" a las siguientes figuras o situaciones;

1. Obstaculizar deliberadamente el normal desempeño de las tareas usuales que realiza un trabajador.
2. Agredir sistemáticamente de palabra al personal subordinado.
3. Manifestar públicamente la desconfianza hacia un determinado trabajador o respecto de sus capacidades para realizar el trabajo que se le encomienda.
4. Criticar de una forma permanente, sistemática y desvalorizadora a las tareas, opiniones, o percepciones del trabajador en cuestión.
5. Generar medidas de incomodidad de una forma clara respecto de las tareas, funciones o actividades del trabajador.
6. Negar o quitar responsabilidades que usualmente tenía a su cargo dicho trabajador.
7. Suprimir el acceso de dicho trabajador a sus recursos laborales tradicionales, aduciendo falta de confianza.
8. Aislarlo de sus colegas de trabajo o negarle acceso a los canales de comunicación que podía utilizar regularmente.
9. Aislarlo de sus representantes sindicales o mal informarlo respecto de sus derechos laborales.
10. Obligar al trabajador a realizar tareas consideradas indignas o no usuales para su nivel laboral.
11. Comprometerlo en tareas inapropiadas para sus conocimientos o capacidades habituales.
12. Instigar, promover o facilitar el acoso por parte de su grupo de trabajo.
13. Hacer pública la situación precaria o el mal desempeño en el que se encuentra inmerso el trabajador
14. Privarlo de útiles o información usualmente disponible en su ámbito de trabajo para que realice sus tareas habituales.
15. Negarle el acceso a claves de seguridad o sistemas a los cuales tenía usualmente acceso sin justificación.
16. Negarle permisos, licencias o cursos de capacitación a los cuales tenia acceso habitual.
17. Negarle el acceso a reuniones de trabajo a las cuales tenía usualmente acceso.
18. Fustigarlo o someterlo a presión, en relación a su condición sexual, social, política, religiosa o de cualquier otra índole.
19. Instigar a otros empleados, por debajo de la jerarquía del trabajador en cuestión a insubordinarse o cuestionarlo públicamente.
20. Acosarlo sexualmente como una condición para ascensos laborales, mejoras de clima laboral o alivio de tareas de trabajo.
21. Difundir versiones maliciosas respecto de su vida privada o extorsionarlo con supuestas anomalías individuales para forzar su renuncia al puesto de trabajo.

Fuente (para leer con detenimiento):



El síndrome de acoso institucional (Mobbing)

Un reciente término, el de acoso grupal o mobbing, está empezando a generar, en la práctica clínica, un síndrome de características muy definidas. Los candidatos o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.

El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño.

Schuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.

Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.

En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:

1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general.
2) Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.

Grupos presionados

Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

1) Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia;
2) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos;
3) Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.


El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad. En su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burn-out se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres categorías: cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general; evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva; y sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse también de forma paradójica, encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo e hiperdedicación.

Clínica y repercusión familiar

La segunda presentación clínica, la de estrés-ansiedad, reviste características comunes con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.

El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado recientemente la atención López García Silva y Camps del Saz. El riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que derivan importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida se puede interpretar como un último intento de rebeldía o como una acusación póstuma.

Una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. En términos vulgares, diríamos que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre estrés profesional lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.

Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva.

Irigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field la clasifica como una modalidad de sociopatía agresiva, y González de Rivera la describe como "mediocridad inoperante activa", un trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:

a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus lineas de comunicación.
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.

El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.

Sistemas de salud

Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying) en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y controladores, Field establece el siguiente razonamiento explicativo:

Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un determinante natural de su elección profesional.

Los rasgos controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.

En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.

Fuente

+Info


Acoso moral en el trabajo: "el mobbing". El consejo de dos abogados.

El abogado argentino Roberto Casorla Yalet sostiene, que a raíz de la gran competitividad laboral "quien tiene empleo debe conservarlo cueste lo que cueste". Para el doctor Héctor Recalde por su parte, "la situación en nuestro país es muy grave debido a la falta de empleo".
El abogado Roberto Casorla Yalet considera también que "hoy en día, con el nivel de competitividad laboral, -las reducidas ofertas de trabajo- y el malestar general al que nadie resulta ajeno (el dinero no alcanza, los piquetes, etc.) quien tiene empleo debe conservarlo cueste lo que cueste".
El letrado se pregunta "¿cuál es el límite legal máximo de tolerancia que debe soportarse a dichos fines? ¿Debe uno, por esta razón, claudicar todos sus valores morales, su orgullo y dignidad en pos del mantenimiento de su fuente laboral?".
Según la opinión del Doctor Héctor Recalde, "la situación en nuestro país es muy grave debido a la falta de empleo".
Explica asimismo que hay dos millones de desocupados, cuatro millones de trabajadores en negro, mientras que el 45 por ciento de los que tienen empleo se hallan sobreocupados. "Es decir que el trabajador se encuentra en un estado de indefensa social. Las leyes protegen menos al trabajador, y además hay temor, por parte del dependiente, de perder su empleo, y en su caso, no poder obtener otro".
Muchas situaciones cotidianas, sobre todo en empresas privadas, de personal subordinado sometido a continuo acoso (moral, en principio) se dejan pasar por alto, debido a la imposibilidad de contar con una alternativa, hasta el momento, de obtener soluciones sin que se produzca el despido.
Yalet recuerda que la Justicia, recientemente, hizo lugar a una petición que otorga la respuesta justa a dicho interrogante. "Definido como el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y su subordinado, el mobbing, término derivado de mob (horda, plebe) se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar, a decir de los licenciados en psicología, a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima".
Una persona, ya sea superior jerárquico, colega o compañero de labores, trata de humillar a otra para fortalecer su autoestima y demostrar poder. Restringe a la víctima de la posibilidad de hablar, aísla a la misma de sus colegas, no considera sus opiniones, no le asigna tareas, critica permanentemente, establece el terror telefónico, ataca creencias religiosas y políticas, grita, insulta, habla "a espaldas", difunde rumores y comentarios injuriosos.
Estas son algunas de las prácticas puestas en marcha por la jefatura que abusa del poder y realiza una manipulación perversa, muchas veces con el consentimiento de la empresa. Esta desconoce que la jefatura, además de ser peligrosa para la víctima, es peligrosa para todo el grupo.
En un comienzo es algo inofensivo y el trabajador agredido no quiere mostrarse ofendido, tomando todo en broma. Con la permanencia de este cuadro y la repetición de las agresiones, la víctima es acorralada y sometida a una situación degradante, y cuando protesta es llamada "paranoica". Los compañeros de trabajo permanecen complacientes y no hacen nada por miedo a ser los siguientes, lo cual crea un "pacto de tolerancia y silencio".
La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El trabajador queda desestabilizado, ridiculizado, debilitado y estigmatizado, siendo considerado como una persona de "difícil convivencia", "mal carácter" y "loco".
Como respuesta al cuadro descrito, es recomendable realizar un buen análisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por largo período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing, bullying o harrasement.
En opinión de los especialistas, es fundamental que el acosado reconozca el problema, denuncie el acoso psicológico, busque aliados, sea valiente y luche sin odio y sin violencia.
Para revertir la situación, los autores sostienen que es necesario el conocimiento de las consecuencias del acoso, la difusión del tema a través de los medios y la formación de las asociaciones de lucha contra el mobbing, las que posibilitan un cambio de actitud de jefes y compañeros que se niegan a ser cómplices y abren la posibilidad de lograr la recuperación física y psicológica del acosado.
El trabajador debe reaccionar lo más pronto posible y realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa en Recursos Humanos, o externamente en su sindicato y de no obtener respuesta, consultar a la brevedad con un abogado.

Fuente

Nota de Página 12 sobre el tema:



Cuando el trabajo es un castigo
Se lo llama mobbing: un jefe que se ensaña con un empleado, en general, para lograr su renuncia. Muchas víctimas terminan con serios problemas psíquicos y hasta físicos. Ya hay empresas con programas de prevención. Y varios proyectos de ley que buscan fijar sanciones para los acosadores.


Acá



Yapa: ¿Qué es un salario?



Salario mínimo, vital y móvil

Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.

Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.

Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.
Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil.

En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros.

Salario mínimo del personal doméstico
El Gobierno dispuso en octubre un aumento del 19% en el sueldo mínimo del servicio doméstico, que rige a partir del 1° de septiembre y que, por lo tanto, deberá comenzar a pagarse con los haberes de ese mes. La resolución 962 del Ministerio de Trabajo incrementa de 571 a 680 pesos mensuales el ingreso que, como mínimo, deben percibir quienes se desempeñan en la tercera categoría (cocineros, mucamas, niñeras, ayudantes, caseros y jardineros), en tanto que para el personal con retiro que trabaja jornadas de 8 horas, la remuneración pasa de $ 512 a $ 610 por mes. El valor de la hora aumenta de $ 3,90 a $ 4,65.
El nivel de retribuciones que rigió hasta agosto estaba vigente desde abril último. Los ajustes que establece periódicamente la cartera laboral van en línea con el incremento del salario mínimo, vital y móvil, que rige para todos los trabajadores del sector público y privado, con excepción del sector rural y del servicio doméstico. De todas maneras el ingreso básico para la categoría más elevada no alcanza la cifra de remuneración básica que tiene el resto de los trabajadores, que hoy es de $ 800 y que llegará a $ 980 a fin de año.
Para la primera categoría (institutrices, gobernantas, amas de llave, mayordomo, damas de compañía y nurses) el mínimo es de $ 750. La categoría siguiente, en la que se ubican las mucamas, niñeras y cocineros especializados, tiene un sueldo garantizado de $ 680, mientras que para los aprendices (en general, de 14 a 17 años) el básico es de $ 610. Además, se estableció en $ 305 el ingreso para las planchadoras y lavanderas que desarrollen tareas, como máximo, durante 4 horas.
La remuneración básica del empleo doméstico no se rige por las disposiciones del Consejo, sino por disposiciones del Ministerio de Trabajo.

Fuente

Un beso y gracias por leer un post tan largo
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