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Soy gay y ahora que hago? tipo de discriminacion



¿Que significa ser gay?



Los hombres que se llaman a si mismos "gay" u homosexuales son hombres que se sienten sexualmente atraidos por otros hombres, incluso pueden llegar a enamorarse de otros hombres. Estos sentimientos emergen cuando aun son aun jovenes, y continuan durante el resto de sus vidas. Aunque algunos homosexuales tambien se sienten atraidos hacia otras mujeres, usualmente sienten que su atraccion hacia los hombres es mas fuerte e importante.
Algunos expertos estiman que aproximadamente uno sobre diez personas en el mundo son gays o lesbianas (lesbiana es el termino que se le aplica a las mujeres que se sienten sexualmente atraidas hacia otras mujeres). Esto significa que en un grupo grande de personas usualmente hay gays y lesbianas presentes.

Sin embargo, nadie puede decir quien es gay o lesbiana a menos que dichas personas quieran que el mundo lo sepa. Los homosexuales o gay, generalmente se sienten bien alrededor de otras personas, pero usualmente se sienten diferentes con respecto a las otras personas. Para los jovenes gay es complicado definir por que se sienten diferentes; sobre todo cuando se dan cuenta de que el resto de sus companieros en la escuela se sienten atraidos hacia las mujeres. Por eso, los homosexuales jovenes no siempre sienten que "encajan" en el grupo, y muchas veces no se sienten comodos hablando sobre esto con personas adultas.


¿Como se si soy gay?



Puede ser que no te sientas capaz de ponerle nombre a tus sentimientos. Y eso esta bien porque no es necesario que te apresures a ponerte una "etiqueta". La identidad sexual se desarrolla a traves del tiempo

Muchos jovenes adolescentes son sexualmente activos alrededor de la pubertad (usualmente entre los 11 y los 15 anios), cuando el cuerpo comienza a cambiar y las hormonas a fluir. Los sentimientos de orden sexual que puedes experimentar durante esta etapa pueden ser tan fuertes que no necesariamente pueden estar dirigidos hacia personas o situaciones, sino que mas bien emergen sin causa alguna. A medida que maduras, te daras cuenta de que es lo que te atrae. Los adolescentes que tienen sentimientos realmente gay encuentran que, con el paso del tiempo, estos sentimientos hacia otros hombres son mas y mas definidos. Puede ser que te enamores de un de tus companieros en la escuela o que desarrolles una gran atraccion hacia algun hombre adulto.
Puede ser que estas experiencias te causen placer o confusion, o una mezcla de los dos. Hacia los 16 o 17 anios de edad, muchos adolescentes gay empiezan a pensar acerca de cómo deben identificarse sexualmente, mientras que otros requieren mas tiempo. Si piensas que eres gay, aquí hay unas cuantas preguntas que te puedes hacer:

-Cuando duermo o tengo fantasias sexuales, es con hombres o con mujeres?
-He estado enamorado o fuertemente atraido alguna vez hacia otro chico u hombre adulto?
-Me siento diferente con respecto hacia los otros hombres?
-Como son mis sentimientos hacia los otros hombres adolescentes o adultos, confusos o definidos?


¿Soy normal?




Si, eres absolutamente normal. Muchos hombres son gay. Quieres saber mas? Empieza por buscar libros sobre el tema: preguntale a la persona encargada en la biblioteca de tu escuela o tu localidad que te oriente hacia la seccion de libros dedicados a los adultos jovenes. Las personas que trabajan en las bibliotecas no solamente estan alli para ayudar sino que tambien se rigen por un codigo etico bastante estricto, y estan obligados legalmente a proteger la privacidad de los usuarios de la biblioteca, incluso de los menores de edad.

(material adaptado de un panfleto publicado por la Campana para detener la Homofobia).




INFO: http://www.ambientejoven.org/temas/2002/gay.htm



Tipos de Discriminación

Discriminación por Edad



La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA,tal su sigla en inglés) protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad. Las protecciones de la ADEA se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme a la ADEA.

La ADEA se aplica a patronos con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Las protecciones de la ADEA incluyen:

Programas de Aprendizaje (en inglés)

Generalmente es ilegal para los programas de aprendizaje, incluyendo los programas de aprendizaje conjuntos de mano de obra-administración, discriminar por razón de la edad de un individuo. Los limites por edad en los programas de aprendizaje son válidos solamente si están incluidos dentro de ciertas excepciones señaladas en la ADEA, o si la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) otorga una exención específica.

Avisos y Anuncios de Empleo

La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.

Averiguaciones Pre-Empleo

La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.

Beneficios

La Ley de protección de Beneficios de los Trabajadores de Mayor Edad de 1990 (OWBPA, tal su sigla en inglés) enmendó a la ADEA para prohibir específicamente a los patronos que nieguen beneficios a los empleados de más edad. El Congreso reconoció que el costo de proveer ciertos beneficios a los trabajadores de más edad es mayor que el costo de proveerles esos mismos beneficios a trabajadores más jóvenes, y que esos costos más elevados crearían una falta de incentivo para contratar a trabajadores de más edad. Por consecuencia, en circunstancias limitadas, se puede permitir a un patrono que reduzca los beneficios por edad en tanto y en cuanto el costo de proveer los beneficios reducidos a trabajadores de más edad sea el mismo que el costo de proveer beneficios a trabajadores más jóvenes.

Renuncias a Derechos de la ADEA

Un patrono puede pedirle a un empleado que renuncie a sus derechos o reclamos conforme a la ADEA ya sea a través de una estipulación administrativa o judicial o en relación con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo. Sin embargo, la ADEA, según fue enmendada por la OWBPA, establece requisitos mínimos específicos que deben cumplirse para que una renuncia se considere de conocimiento y voluntaria y, por consecuencia, válida. Entre otros requisitos, una renuncia válida a la ADEA debe:

hacerse por escrito y ser comprensible;
referirse específicamente a los derechos o reclamos según la ADEA;
no renunciar a derechos o reclamos que puedan surgir en el futuro;
sea por un intercambio de una consideración que sea de valor para el empleado;
informar al individuo por escrito que consulte a un abogado antes de firmar la renuncia; y
proveer a la persona por lo menos 21 días para considerar el acuerdo y por lo menos siete días para revocar el acuerdo después de firmarlo.
Si un empleado solicita una renuncia a la ADEA en relación con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo, los requisitos mínimos para una renuncia válida son más amplios.

Estadísticas

En el año fiscal 2005 la EEOC recibió 16,585 querellas de discriminación por edad. La EEOC resolvió 14,076 querellas por discriminación por edad en el año fiscal 2005 y recuperó $77.7 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).


Discriminación por Discapacidad



El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés) prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidscriminación de la ADA también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.

Un individuo con discapacidad es una persona que:

tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades principales del diario vivir;
tiene un historial de dicho discapacidad, o
es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad
Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. Los acomodos razonables pueden incluir, sin limitación:

Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las personas con discapacidades.
Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de trabajo, reasignación a un puesto vacante.
Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y proveer lectores o intérpretes calificados.
Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado si este acomodo no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para el patrono. Esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos significa una acción que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: 1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio; 3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.

Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono esté obligado a brindarle acomodo razonable, conforme a la ley, el empleado tendrá que demostrar: primero, que es una persona con discapacidad según lo define la ley, y segundo, que está cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable. El estatuto no requiere que un patrono disminuya la calidad o las medidas de producción para hacer un ajuste, ni tampoco el patrono está obligado a proveer artículos de uso personal, como anteojos o audífonos.

El Título I de la ADA también cubre:

Exámenes médicos y averiguaciones
Los patronos no pueden formular preguntas a los solicitantes de empleo acerca de la existencia, naturaleza o severidad de una discapacidad. Se puede preguntar a los solicitantes de empleo sobre su capacidad para realizar funciones de trabajo específicas. Una oferta de empleo puede estar condicionada a los resultados de un examen médico, pero sólo si se requiere el examen médico para todos los empleados ingresantes en empleos similares. Los exámenes médicos de los empleados deben estar relacionados con el empleo y ser consistentes con las necesidades de la empresa del patrono.
Abuso de consumo de drogas y alcohol
Los empleados y los solicitantes de empleo no gozaran de la protección del ADA, es decir, no se consideraran una persona cualificada bajo la ley, si actualmente están involucrados en el uso ilícito de drogas y el patrono actúa sobre la base de dicho consumo. Las pruebas de drogas ilegales no están sujetas a las restricciones del ADA sobre exámenes médicos. Los patronos pueden exigir que los empleados usuarios de drogas o alcohólicos cumplan con las mismas normas de conducta y desempeño aplicables a otros empleados. La Ley provee cierta protección para los adictos rehabilitados.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por discapacidad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al ADA.

Estadísticas

En el año fiscal 2006, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 15,575 querellas de discriminación por discapacidad. La EEOC resolvió 15,045 querellas de discriminación por discapacidad en el año fiscal 2006 y recuperó $48.8 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados por las practicas discriminatorias (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).



Ley de Igualdad Salarial y Discriminación en la Compensación


El derecho de los empleados a estar libres de discriminación en su compensación está protegido por varias leyes federales, incluyendo las siguientes, ejecutadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés): Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en inglés), Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés), Ley de Discriminación por Edad en la Ley de Empleo de 1967 (en inglés) y Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés).

Ley de Igualdad Salarial (EPA, tal su sigla en inglés) requiere que los hombres y las mujeres reciban igual pago por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino que deben ser substancialmente iguales. Es el contenido del trabajo y no los títulos de trabajo lo que determina si los trabajos son substancialmente iguales. Específicamente, la EPA provee:

Los patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores se resume a continuación:

Habilidad: Medida por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educación y la entrenamiento que se requiere para realizar el trabajo. La cuestión clave es qué habilidades se requieren para el trabajo, no qué habilidades pueden tener los individuos. Por ejemplo, dos posiciones contables se podrían considerar iguales conforme a la EPA aun si uno de los que tiene el trabajo posee una maestría en Física, ya que no se requeriría ese título para el trabajo.
Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan uno al lado del otro en una línea de montaje de piezas de una máquina. La persona que está al final de la línea también debe levantar el producto armado a medida que él o ella terminan el trabajo, y colocarlo sobre una placa. Ese trabajo requiere más esfuerzo que los trabajos en la línea de montaje si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la línea es substancial y es una parte regular del trabajo. Como resultado, no sería una violación pagarle más a esa persona, independientemente de si el trabajo lo realiza una mujer o un hombre.
Responsabilidad: El grado de responsabilidad y de toma de decisiones que se requiere en la realización del trabajo. Por ejemplo, un vendedor al que se le delega la obligación de determinar si aceptar cheques personales de los clientes tiene más responsabilidad que otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la responsabilidad, como por ejemplo apagar las luces al final del día, no justificaría una diferencia en paga.
Condiciones de trabajo: Esto incluye dos factores: (1) el entorno físico, como la temperatura, los gases y la ventilación; y (2) los riesgos.
Establecimiento: La prohibición contra la discriminación en la compensación conforme a la EPA se aplica sólo a los trabajos dentro de un establecimiento. Un establecimiento se define como un lugar físico donde una empresa lleva a cabo sus negocios. Tenemos que notar que este lugar distinguible y separado de los varios establecimientos o componentes de dicha empresa. Sin embargo, en algunas circunstancias, los lugares separados físicamente de actividad comercial deben tratarse como un establecimiento. Por ejemplo, si una unidad central administrativa contrata empleados, establece sus compensaciones y asigna las localizaciones de trabajo, los sitios de trabajo separados pueden considerarse parte de un establecimiento.
Se permiten las diferencias en pago cuando se basan en el tiempo, mérito, cantidad y calidad de producción o en base a un factor diferente al sexo. Éstos se conocen como “defensas afirmativas” y el peso de la prueba de que estas defensas apliquen recae en el patrono.

Al corregir una diferencia en el pago, no se puede reducir el pago de ningún empleado. No obstante, se puede incrementar el salario de los empleado(s) con el salario menor.

Título VII, ADEA y ADA

El Título VII, la ADEA y la ADA prohíben el discrimimen en la compensación por raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. A diferencia de la EPA, no hay requisito conforme al título VII, la ADEA o la ADA de que el trabajo querellante sea substancialmente igual al de una persona a la que se le paga mejor fuera de la clase protegida querellante, ni estos estatutos requieren que el querellante trabaje en el mismo establecimiento que el empleado comparativo.

La discriminación en la compensación conforme al Título VII, la ADEA o la ADA puede ocurrir en una variedad de formas. Por ejemplo:

Un patrono paga menos a un empleado con discapacidades que a empleados sin discapacidades en una situación similar, y la explicación del patrono (si la hubiera) no amerita la diferencia en pago.
Un sistema de compensación discriminatorio fue descontinuado pero todavía tiene efectos discriminatorios latentes sobre los salarios actuales. Por ejemplo, si un patrono tiene una política de compensación o práctica de compensación que paga salarios más bajos a los hispanos que a otros empleados, el patrono no debe adoptar una política de compensación antidiscriminatoria sino que también debe erradicar afirmativamente las disparidades de salarios que comenzaron antes de adoptar la nueva política y compensar adecuadamente a los afectados.
Un patrono establece la compensación para trabajos que predominantemente tienen, por ejemplo, las mujeres o los afroamericanos por debajo de lo que sugiere el estudio de devaluación del trabajo del patrono, a la vez que el pago para los trabajos que predominantemente hacen hombres o blancos es consistente con el nivel sugerido por el estudio de evaluación del trabajo.
Un patrono mantiene una política o práctica de compensación neutral que tiene un impacto adverso sobre los empleados en una clase protegida y no puede justificarse como algo relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, si un patrono provee una compensación adicional a los empleados que son jefes de familia, es decir, casados con personas dependientes, y es el proveedor financiero principal del hogar, la práctica puede tener un impacto ilegal dispar sobre las mujeres.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por compensación o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII, la ADEA, la ADA o la Ley de Igualdad Salarial.

Estadísticas

En el año fiscal 2006, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 861 querellas de discriminación. La EEOC resolvió 748 querellas de discriminación por compensación en el año fiscal 2006 y recuperó $ 3.1 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).







La discriminación por origen nacional significa tratar a alguien de manera menos favorable porque él o ella provienen de un lugar en particular, por su grupo étnico o acento o porque se cree que tienen antecedentes étnicos particulares. La discriminación por origen nacional también significa tratar a alguien de manera menos favorable en el trabajo debido a su matrimonio u otra relación con alguien de una nacionalidad en particular. Ejemplos de violaciones cubiertas por el Título VII incluyen:

Decisiones de Empleo
El Título VII prohíbe que se tome cualquier decisión, incluyendo reclutamiento, contratación, despido o suspensión, en base al origen nacional.
Hostigamiento
El Título VII prohíbe la conducta ofensiva, así como las difamaciones étnicas que crean un ambiente de trabajo hostil basado en el origen nacional. Se requiere que los patronos tomen las medidas necesarias para impedir y corregir el hostigamiento ilegal. De manera similar, los empleados son responsables de informar sobre el hostigamiento en una etapa temprana para impedir su aumento.
Idioma
Discriminación por el acento
Un patrono no puede basar su decisión de empleo basada en el acento extranjero de un empleado a menos que el acento interfiera materialmente con el desempeño del empleado en su trabajo.
Inglés fluido
El requisito de fluidez sólo se permite si es necesario para el funcionamiento efectivo del puesto para el cual se impone.
Reglas de Solo Inglés
Las reglas de solo inglés deben adoptarse por razónes de no discriminatorias. Una regla de solo inglés se puede usar si es necesaria para promover el funcionamiento seguro u eficiente de la empresa del patrono.
Cobertura de Nacionales Extranjeros

El Título VII y las otras leyes antidscriminación prohíben la discriminación contra los individuos empleados en los Estados Unidos, independientemente de su nacionalidad. Sin embargo, los remedios se pudieran limitar si un individuo no esta autorizado a trabajar en los Estados Unidos.

Estadísticas

En el año fiscal 2004, la EEOC recibió 8.361 querellas de discriminación por origen nacional. Incluyendo las querellas de años anteriores, se resolvieron 9.943 querellas de discriminación y los beneficios monetarios para las partes querellantes totalizaron los $ 22.3 millones (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

Estadísticas de Querellas (en inglés)
¿Necesita más información?

Para obtener información más detallada, incluyendo una discusión general sobre éstas y otras cuestiones, refiérase a la recientemente publicada sección del Manual de Cumplimiento Sobre Discriminación por Origen Nacional y a las Preguntas y respuestas acompañantes. También se puede referir a los reglamentos de la EEOC sobre discriminación por origen nacional en el Código de Reglamentos Federales en C.F.R. Título 29 Parte 1606 o al texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

También tenemos información sobre:

Otras leyes federales que prohíben la discriminación por origen nacional en el empleo, y
Formas relacionadas de discriminación
Los empleados también deben ver:

Preguntas y respuestas acerca de los derechos en el empleo de musulmanes, árabes, sudasiáticos y sikhs conforme a las leyes de igualdad de oportunidad de empleo
Cómo presentar una querella de discriminación en el empleo
Los patronos también deben ver:

Preguntas y respuestas acerca de las responsabilidades del patrono respecto del empleo de musulmanes, árabes, sudasiáticos y sikhs
Cuando se presenta una querella contra su compañía
Información para pequeñas empresas
Si desea obtener más información sobre ejecución y litigio de querellas, vea:

Estadísticas de querellas que proveen la cantidad de querellas presentados y resueltos alegando discriminación por origen nacional
Estadísticas de querellas, iniciados por tema, (incluyendo estadísticas Z);
Estadisticas de litigio que proveen la cantidad de juicios presentados por la EEOC que alegan discriminación por origen nacional, y
Resúmenes de éxitos recientes que involucran las querellas por origen nacional en litigio y el proceso administrativo
Entrenamiento y Extensión

La EEOC se compromete en una amplia entrenamiento y extensión para educar a los empleados y patronos sobre sus derechos y responsabilidades conforme a los estatutos de EEO. Para información sobre los programas venideros, por favor, comunicarse con el Coordinador del Programa de Extensión de la EEOC en su área.



Discriminación por Embarazo



La prohibición de discriminación por embarazo es una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés). La discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones médicas relacionadas constituye dscriminación ilegal por sexo conforme al Título VII, que cubre a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. El Título VII también aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Debe tratarse a las mujeres que están embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas al embarazo de la misma manera que a otros solicitantes de empleo o empleados con similares capacidades o limitaciones.

Las protecciones relacionadas con el embarazo del Título VII incluyen:

Contratación
Un patrono no puede negarse a contratar a una mujer debido a su embarazo, una condición relacionada al embarazo, o debido a los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o compañeros de trabajo.

Embarazo y Licencia por Maternidad
Un patrono no puede particularizar condiciones relacionadas por procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, si un patrono requiere que sus empleados presenten una declaración del médico respecto a su discapacidad para trabajar antes de otorgar una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el patrono puede solicitar a las empleadas afectadas por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones.

Si una empleada no puede realizar su trabajo temporeramente debido a su embarazo, el patrono debe tratarla de la misma forma que a cualquier otro empleado incapacitado temporeramente. Por ejemplo, si el patrono le permite a los empleados temporeramente incapacitados que modifiquen tareas, realicen trabajos alternativos o tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo, el patrono también debe permitirle lo mismo a una empleada que esté temporalmente incapacitada por su embarazo.

Debe permitirse a las mujeres embarazadas que trabajen en tanto puedan realizar su tarea. Si una empleada estuvo ausente del trabajo como resultado de una condición relacionada con el embarazo y se recupera, el patrono no puede solicitarle que permanezca con licencia hasta el nacimiento del bebé. Un patrono tampoco puede tener una regla que prohiba a una empleada volver a trabajar durante un período predeterminado después del nacimiento de su bebé.

Los patronos deben conservar abierto un empleo en el cual el empleado se ausente por una condición relacionada con su embarazo, por el mismo período que conservan los empleos disponible para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad.

Seguro de Salud
Cualquier seguro de salud provisto por un patrono debe cubrir los gastos de condiciones relacionadas con el embarazo de igual manera que cubra los gastos por otras condiciones médicas. No se requiere seguro de salud por gastos que se deriven del aborto, excepto cuando la vida de la madre esté en riesgo.

Los gastos relacionados con el embarazo deben ser reembolsados de igual manera que otros gastos que se incurren para otras condiciones médicas, ya sea que el pago se haga sobre una base fija o un porcentaje razonable y usual.

La cantidad a pagar por el proveedor de seguros se pueden limitar solamente en el mismo grado que los montos a pagar por otras condiciones. No se puede imponer ninguna deducción adicional, aumentada o mayor.

Los patronos deben proveer el mismo nivel de beneficios de salud para las cónyuges de empleados de sexo masculino que para los cónyuges de empleadas de sexo femenino.

Beneficios Marginales
Los beneficios relacionados con el embarazo no se pueden limitar a empleadas casadas. En toda la fuerza laboral femenina o clasificación para el trabajo deben proveerse beneficios para condiciones relacionadas con embarazo si se proveen los beneficios para otras condiciones médicas.

Si un patrono provee cualquier beneficio a trabajadores con licencia, el patrono debe proveer los mismos beneficios a aquellas que están con licencia por condiciones relacionadas con el embarazo.

Las empleadas con discapacidades relacionadas con el embarazo deben tratarse de la misma manera que otros empleados temporalmente incapacitados para la acumulación y acreditación de tiempo, cálculo de vacaciones, aumentos de sueldo y beneficios temporeros por discapacidad.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por embarazo o por presentar una Querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 4.449 querellas de discriminación por embarazo. La EEOC resolvió 4.321 querellas de dscriminación por embarazo en el año fiscal 2005 y recuperó $11.6 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

Estadísticas de querellas: Discriminación por embarazo (en inglés)
¿Necesita más información?

Los reglamentos de la EEOC sobre discriminación por embarazo se encuentran a su disposición en el Código de Reglamentos Federales (CFR, tal su sigla en inglés) en C.F.R. Título 29 Parte 1604 (en inglés). El texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (en inglés) también se encuentra disponible.



Discriminación por Raza/Color


El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de raza y color, así como por origen nacional, sexo y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o color en relación con la contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minorías y las cuales no están relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razón de matrimonio o asociación con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con organizaciones o grupos étnicos específicos, o por asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.

Las violaciones al Título VII incluyen:

Características y Condiciones Relacionadas con la Raza
La discriminación basado en una característica asociada con la raza, como el color de la piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Título VII aunque no todos los miembros de la raza compartan las mismas características. El Título VII también prohíbe la discriminación por una condición que afecta predominantemente a una raza a menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanocítica se presenta predominantemente en los afroamericanos, así que una política que excluya a los individuos con anemia drepanocítica debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la misma manera, una política de empleados “sin barba” puede discriminar contra los afroamericanos, que tienen predisposición a la pseudofoliculitis barbae (severas protuberancias al afeitarse) a menos que la política esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de negocio de la empresa.

Hostigamiento
El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Título VII. Las difamaciones étnicas, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra conducta verbal o física que se base en la raza o el color de un individuo constituye un hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo.

Segregación y Clasificación de los Empleados
Se viola el Título VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son segregados aislándolos físicamente de otros empleados o del contacto con los clientes. Además, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color. Por ejemplo, el Título VII prohíbe asignar primariamente afroamericanos a establecimientos o áreas geográficas predominantemente afroamericanas. También es ilegal excluir a miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los empleados para que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un cierto grupo protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante de empleo por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de dscriminación en la cual ciertas personas de cierta raza o color están excluidas del empleo o de ciertos cargos.

Averiguaciones Pre-Empleo
Requerir información pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de empleo sugiere que la raza se utilizará ilegalmente como una base para la contratación. Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios están excluidos del empleo, el pedido de dicha información pre-empleo probablemente constituirá evidencia de discriminación.

Si un patrono legítimamente necesita información acerca de la raza de sus empleados o solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de acción afirmativa, puede obtener dicha información y simultáneamente protegerse contra la selección discriminatoria utilizando hojas troqueladas para la identificación de la raza del solicitante de empleo. Después de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono separará la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizará en el proceso de selección.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 26,740 querellas de discriminación por raza. La EEOC resolvió 27,411 querellas de dscriminación por raza en el año fiscal 2002 y recuperó $ 76.5 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron los cargos y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).



Discriminación Religiosa


El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) prohíbe a los patronos discriminar contra individuos por su religión en la contratación, despido y otros términos y condiciones de empleo. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Conforme al Título VII:

Los patronos no pueden favorecer o no favorecer a los empleados o solicitantes de empleo debido a sus creencias o prácticas religiosas. Por ejemplo, un patrono no puede negarse a contratar a individuos de determinada religión, no puede imponer requisitos de ascensos más estrictos para las personas de una determinada religión, y no puede imponer más requisitos de trabajo o requisitos diferentes debido a las creencias o prácticas religiosas de un empleado.
No se puede obligar a los empleados a participar, o a no participar, en una actividad religiosa como una condición para el empleo.
Los patronos deben proveer acomodo razonable a las creencias o prácticas religiosas practicadas por los empleados a menos que hacer esto impusiera una carga onerosa al patrono. Un acomodo religioso razonable es cualquier ajuste al ambiente de trabajo que permitirá que el empleado practique su religión. Un horario flexible, las sustituciones o cambios voluntarios, las reasignaciones de tareas, transferencias laterales y modificaciones de las prácticas en el lugar de trabajo, políticas y/o procedimientos son ejemplos de cómo un patrono podría ajustar las creencias religiosas de un empleado.
No se requiere que un patrono provea acomodo razonable a las creencias y prácticas religiosas de un empleado si hacerlo impusiese una carga onerosa sobre sus intereses empresariales legítimos. Un patrono puede mostrar una carga excesiva si el acomodo a las prácticas religiosas de un empleado requiere más que gastos administrativos comunes, disminuye la eficiencia en otros trabajos, viola los derechos o beneficios laborales de otros empleados, trastorna la seguridad del lugar de trabajo, hace que los compañeros de trabajo carguen la parte del ajuste del empleado de trabajo riesgoso o forzado, o si el ajuste propuesto entra en conflicto con otra ley o reglamento.
Los patronos deben permitir que los empleados se involucren en la expresión religiosa si se permite a los empleados involucrarse en otras expresiones personales en el trabajo, a menos que la expresión religiosa impusiera una carga onerosa al patrono. En consecuencia, un patrono no puede imponer más restricciones a la expresión religiosa que a otras formas de expresión que tienen un efecto comparable sobre la eficiencia del lugar de trabajo.
Los patronos deben tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus empleados. Un patrono puede reducir la posibilidad de que los empleados se involucren en hostigamiento religioso ilegal por medio de la implementación de una política antihostigamiento y de un procedimiento efectivo para informar, investigar y corregir la conducta de hostigamiento.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por religión o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 2,340 querellas de discriminación religiosa. La EEOC resolvió 2,352 cargos de discriminación religioso y recuperó $ 6.1 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).



Represalia



Un empleador no puede despedir, degradar, hostigar o "tomar represalias" contra un individuo por radicar una querella de discriminación, participar en un procedimiento por discriminación u oponerse a la discriminación. Las mismas leyes que prohíben la discriminación por raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad y discapacidad, así como las diferencias de salarios entre hombres y mujeres que realizan sustancialmente el mismo trabajo, también prohíben la represalia contra individuos que se oponen a la discriminación ilegal o a participar en un proceso por discriminación en el empleo.

Además de las protecciones contra la represalia que están incluidas en todas las leyes ejecutadas por la EEOC, la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) también protege a los individuos de la coerción, intimidación, amenaza, hostigamiento o interferencia en el ejercicio de sus propios derechos o el incentivo del ejercicio de los derechos de otra persona otorgados por la ADA.

Hay tres términos principales que se usan para describir la represalia. La represalia ocurre cuando un empleador, agencia de empleo u organización laboral toma una acción adversa contra un individuo cubierto porque él o ella se comprometieron en una actividad protegida. Estos tres términos se describen debajo.
Acción Adversa
Una acción adversa se toma para tratar de evitar que alguien se oponga a una práctica discriminatoria o que participe en un proceso por discriminación en el empleo. Los ejemplos de acción adversa incluyen:

acciones de empleo como el despido, negarse a contratar y negarse a dar un ascenso,
otras acciones que afectan el empleo como las amenazas, evaluaciones negativas injustificadas, referencias negativas injustificadas o incremento de la vigilancia; y
cualquier otra acción como una agresión o querellas civiles o penales infundadas que tienen la probabilidad de impedir a personas razonables que defiendan sus derechos.
Las acciones adversas no incluyen desprecios y molestias insignificantes como comentarios negativos aislados en una evaluación positiva o neutral, "humillar" a un colega, o comentarios negativos que se justifiquen por el rendimiento no eficiente o historia en el trabajo de un empleado.

Aun si la actividad protegida anterior alegó un mal proceder por parte de un empleador diferente, las acciones adversas de represalia son ilegales. Por ejemplo, es ilegal para un empleador actual de un trabajador tomar represalia contra él por proceder con una querella de EEO en contra de un empleador anterior.

Por supuesto, los empleados no están excusados de seguir realizando sus trabajos o de seguir las reglas legítimas de la compañía solo porque radicaron una querella ante la EEOC o se opusieron a la discriminación.

Para más información, acerca de accione adversas, visite Manual de Cumplimiento de la EEOC, Sección 8, Capítulo II, Parte D. (en inglés)

Individuos Cubiertos
Los individuos cubiertos son aquellas personas que se opusieron a las prácticas ilegales, participaron en procesos o pidieron acomodos relacionados con la discriminación en el empleo por raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad. Los individuos que tienen una asociación cercana con alguien que se involucró en dicha actividad protegida, también son individuos cubiertos. Por ejemplo, es ilegal despedir a un empleado porque su cónyuge participó en un litigio por discriminación en el empleo.

Los individuos que llaman la atención hacia las violaciones de la ley que no sean la discriminación en el empleo, NO son individuos cubiertos por motivos de las leyes de represalia antidiscriminación. Por ejemplo, las "personas que denuncian la corrupción" que plantean temas éticos, financieros u otros no relacionados con la discriminación en el empleo no están protegidos por las leyes ejecutadas por la EEOC.

Actividad Protegida
Las actividades protegidas incluyen:

Oposición a una práctica que se cree que es discriminación ilegal
Oposición es informar a un empleador que usted cree que él/ ella se están involucrando en una discriminación prohibida. La oposición está protegida de la represalia en tanto y en cuanto se base en una creencia razonable, de bien fe que el acusado de prácticas viola la ley antidiscriminación y la manera de oposición sea razonable.

Los ejemplos de oposición protegida incluyen:

Quejarse ante alguien por discriminación alegada contra uno mismo u otros;
Amenazar con radicar una querella por discriminación;
Hacer piquete en oposición a la discriminación; o
Negarse a obedecer una orden de la cual se cree razonablemente que es discriminatoria.
Los ejemplos de actividades que NO son oposición protegida incluyen:

Acciones que interfieren con el rendimiento del empleo para hacer que el empleado sea ineficaz; o
Actividades ilegales como actos o amenazas de violencia.
Participación en un proceso por discriminación en el empleo.
Participación significa tomar parte en un proceso por discriminación en el empleo. La participación está protegida aun si el proceso involucrado alega que finalmente fueron encontradas como no válidas. Los ejemplos de participación incluyen:

Radicar una querella por discriminación en el empleo;
Cooperar con una investigación interna de prácticas discriminatorias alegadas o
Servir como testigo en una investigación o litigio de EEO.
Una actividad protegida también puede incluir solicitar un acomodo razonable por religión o discapacidad.

Para más información acerca de las Actividades Protegidas, ver el Manual de Cumplimiento de la EEOC, Sección 8, Capítulo II, Parte B - Oposición (en inglés) y Parte C - Participación. (en inglés)

Estadística

En el Año Fiscal 2007, la EEOC recibió 26,663 querellas de discriminación por represalia basada en los estatutos ejecutados por la EEOC. La EEOC resolvió 22,265 querellas por represalia en 2007, y recuperó más de $124 millones en beneficios monetarios para partes querellantes y otros individuos agraviados (no incluye beneficios monetarios obtenidos a través del litigio).



Discriminación por Razón de Sexo


El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de sexo, así como también por raza, color, origen nacional y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su sexo en relación con la contratación, despido, promoción, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe las decisiones sobre el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o el rendimiento de los individuos en base al sexo. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el trabajo.

Las prohibiciones del Título VII contra la discriminación por sexo también cubren:

Hostigamiento Sexual
Esto incluye las prácticas que van desde los pedidos directos de favores sexuales hasta las condiciones del lugar de trabajo que crean un ambiente hostil para las personas de cualquiera de los géneros, incluyendo el acoso de parte del mismo sexo.

Discriminación por Embarazo
El Título VII fue enmendado por la Ley de Discriminación por Embarazo, que prohíbe la discriminación por embarazo, nacimiento y condiciones médicas relacionadas al embarazo.

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en inglés) requiere que se les dé a los hombres y a las mujeres igual remuneración por igual trabajo en el mismo establecimiento (en inglés). No es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser substancialmente iguales. El Título VII también prohíbe la discriminación en la compensación basado en sexo. A diferencia de la Ley de Igualdad en la Tasa Salarial, el Título VII no requiere que el trabajo del reclamante sea substancialmente igual al de una persona con mejor remuneración del sexo opuesto, ni que el reclamante trabaje en el mismo establecimiento.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por sexo o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 23,094 querellas de discriminación por sexo. La EEOC resolvió 23,743 querellas por discriminación por sexo en el año fiscal 2005 y recuperó $ 91.3 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

Estadísticas de querellas: por discriminación por sexo (en inglés) (en inglés)
¿Necesita más información?

Los reglamentos de la EEOC sobre discriminación por sexo se encuentran a su disposición en el Código de Reglamentos Federales (CFR, tal su sigla en inglés), en C.F.R. Título 29 Parte 1604 (en inglés). El texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (en inglés) también se encuentra disponible. La EEOC emitió guías para la ejecución sobre varias cuestiones relacionadas con la discriminación por sexo, incluyendo:

Guía para la ejecución sobre discriminación por sexo en la compensación de los entrenadores deportivos en instituciones educativas (en inglés)
Trata sobre la aplicación de la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII en cuanto al tema de discriminación por sexo en la compensación de entrenadores deportivos en instituciones educativas.



Hostigamiento Sexual



El Hostigamiento Sexual es una forma de discriminación por razón de sexo que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés). El Título VII se aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Los avances sexuales mal recibidos, los pedidos de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen hostigamiento sexual cuando esta conducta explícita o implícitamente afecta al empleo de un individuo, interfiere de manera irrazonable en el rendimiento del individuo en su trabajo o crea un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.

El hostigamiento sexual puede producirse en una variedad de circunstancias, incluyendo, entre otras, las siguientes:

La víctima, así como el hostigador, puede ser una mujer o un hombre. La víctima no tiene que ser del sexo opuesto.
El hostigador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del patrono, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea un empleado.
No es necesario que la víctima sea la persona hostigada, también puede ser alguien afectado por la conducta ofensiva.
El hostigamiento sexual ilegal se puede producir sin daño económico o despido de la víctima.
La conducta del hostigador debe ser mal recibida.
Es útil para la víctima informar directamente al hostigador que la conducta es mal recibida y que debe cesar. La víctima debe quejarse al patrono por medio de cualquier mecanismo de queja o sistema de reclamo disponible.

Cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) investiga casos específicos de hostigamiento sexual, estudia todo el historial: las circunstancias, la naturaleza y el contexto en el cual sucedieron los supuestos avances sexuales. Finalmente, se hace una determinación sobre los hechos alegados en el caso especifico.

La prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Se recomienda que los patronos tomen las medidas necesarias para impedir que ocurra el hostigamiento sexual. Claramente deben comunicar a los empleados que el hostigamiento sexual no será tolerado. Pueden hacer eso brindando entrenamiento sobre hostigamiento sexual a sus empleados y estableciendo un proceso de queja o reclamo efectivo, e iniciando acciones inmediatas y apropiadas para cuando un empleado se queje.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por sexo o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio, conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la EEOC recibió 12,679 querellas de hostigamiento sexual. Casi el 14.3% de esas querellas fueron presentadas por hombres. La EEOC resolvió 12,859 cargos de hostigamiento sexual en el año fiscal 2004 y recuperó $47.9 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).




INFO SOBRE LA DISCRIMINACION: http://www.eeoc.gov/spanish/types/index.html


YA QUE TARINGA ES UN SITIO DE COMUNIDAD COLECTIVA E INTELIGENTE NO CERRARE LOS COMENTARIOS YA QUE ESTOY SEGURO QUE ACA NO HAY DISCRIMINACION.

TOMEMOS EL TEMA EN SERIO Y NO DE JODA ES MUY FEO SER DISCRIMINADO.

CUANDO YO ERA MAS PEQUEÑO ERA SIEMPRE DISCRIMINAO MAS EN LOS COLEGIOS POR SER TIMIDO SUFRIA DE BULYNG Y ES MUY TRISTE













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