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Personas con talento, empresas con éxito

El instituto español Análisis e Investigación presentó el ranking Merco, que destaca a las compañías más atractivas para trabajar en el país



Es nada menos que un cambio de paradigma; un giro copernicano: en la era del potencial humano, el talentismo ha reemplazado al capitalismo.

Según el concepto acuñado por Manpower y expuesto en el Foro Económico Mundial hace algunos años, el éxito de las empresas depende en mayor medida de las capacidades de los individuos -e incluso la fuerza colectiva que surge de su unión- que del acceso al capital. Tal como su nombre lo enuncia, en el nuevo sistema, el talento reemplaza al capital como el bien escaso, determinante para las economías. Por eso, encontrarlo, potenciarlo y retenerlo se convierte en una misión crítica para el futuro de las compañías. Aun en coyunturas difíciles, como la actual. De acuerdo con esta teoría, la batalla se libra desde el propio fuerte. Construir un lugar de trabajo atractivo es el primer paso para triunfar. Pero ¿cuáles son los atributos que conforman ese ambiente en una empresa? El instituto español Análisis e Investigación elaboró el ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa), donde destaca a las "empresas con talento" y revela la respuesta al interrogante en una lista con los 100 mejores lugares para trabajar en la Argentina. La nómina, encabezada por Coca-Cola, Arcor y Unilever, incluye empresas de distintos sectores y tamaños, locales y multinacionales, y es producto de una encuesta realizada entre empleados, alumnos de universidades y escuelas de negocios, expertos en recursos humanos y público en general. Merco concibe a las empresas talentosas como aquellas en las que "una adecuada dirección de personas es la piedra angular de su éxito". Es decir, en las que existe una gestión eficiente que potencia el capital humano. O, para poner un ejemplo claro, las que son a los empleados virtuosos lo que el Barcelona a Messi.

"Una empresa capaz de localizar a personas con importantes capacidades individuales, atraerlas, incluirlas en su dinámica empresarial y comprometerlas en la búsqueda de la excelencia para el conjunto de la organización tiene, sin duda, una ventaja sobre sus competidores", afirma Alfonso Garrán, director general de Merco, en España.



El listado -el primero de este tipo elaborado por la consultora en el país- resulta de la ponderación de tres dimensiones: calidad laboral, marca empleador y reputación interna. Estos aspectos se ramifican en variables cuantitativas y cualitativas, y se condensan en un diagnóstico que permite diseñar planes de acción. Una radiografía para reconocer fisuras.

Los rayos X del relevamiento de Merco echan luz sobre las necesidades en el mercado laboral. Los trabajadores, cuya opinión es la de mayor peso en la encuesta, valoran por sobre todo las posibilidades de desarrollo profesional y la promoción interna, así como los valores éticos de la compañía. En tercer lugar, y en relación con lo anterior, buscan un lugar de trabajo en el que puedan sentirse orgullosos de pertenecer.

"La motivación y el reconocimiento son un reto clave, dado que estando entre los aspectos más importantes para un trabajador, también se sitúan entre los que tienen un mayor margen de mejora", advierte el directivo de Merco. Los salarios, en el último lugar de la escala de satisfacción, se inscriben entre los mayores desafíos en el contexto económico actual. Sin embargo, pese a la disconformidad manifiesta, señala Jorge Pérez Esquivel, director de Merco Argentina, "los trabajadores ponen el objetivo del reconocimiento por delante del salarial". Resignación o romanticismo, a la hora de ordenar las variables, las prioridades están más enfocadas en la realización personal al amparo de un ambiente de oportunidades, relacionadas también con el éxito de la empresa en su actividad.

Los universitarios, otro de los grupos encuestados, agregan una demanda: para ellos, un buen lugar de trabajo es el que ofrece igualdad de oportunidades.

Esclarecidos los ideales, ¿cuáles son las empresas que mejor responden a esas condiciones? Una mirada general a los resultados locales muestra que algunos sectores se imponen sobre otros. Es que, en este ranking, a diferencia de otros que estudian el ambiente laboral en las empresas, las opiniones no se atan a una lista preelaborada. La diferencia metodológica consiste en que los trabajadores, los primeros en contestar, vierten sus opiniones sobre el universo total de empresas, y así definen el top 100.

En un análisis por sectores, Merco destaca "el importante atractivo de las compañías dedicadas a la alimentación y bebidas, junto a las vinculadas al ámbito financiero y asegurador". Por el contrario, reconoce menor presencia del sector automotor.

El atractivo de una empresa para los trabajadores no puede disociarse de la imagen que construye de la puerta hacia afuera. Lo confirman las similitudes que surgen al comparar el ranking que examina el bienestar de los empleados con otro -también de Merco- referido a la reputación corporativa. Si bien el ranking no se replica, hay algunas coincidencias. "Aunque en diferente orden -analiza Garrán- las seis primeras empresas en 2014 son las mismas en los dos monitores. Podría afirmarse que una empresa que no gestiona adecuadamente el talento, difícilmente podrá alcanzar importantes reconocimientos en sus grupos de interés."

Coca-Cola es la primera en el ranking de talento. Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur, señala: "La nuestra es una marca multitarget, omnipresente, con la cual la gente tiene un gran nivel de identificación, y también con su sistema de valores. Ser un aspiracional es una plataforma favorable para atraer y fidelizar al talento". Pero no es suficiente. Desde esa base, explica, se construye una propuesta de valor al empleado, que va "desde lo que se respira en la empresa, su personal y la posibilidad de hacer carrera, hasta las compensaciones y beneficios". "Las empresas que presenten una auténtica y diferenciada propuesta de valor podrán retener mejor a sus actuales empleados y promover atributos que les permitan posicionarse como empleadores de elección en el mercado laboral", dice Melamed. Ya en la compañía, el desafío es establecer un "vínculo empático con la empresa, reforzado por el desarrollo de una experiencia positiva, más allá de las contingencias del contexto". Un "compromiso sostenible", define.



En American Express, parte del top 10 de Merco, el talento es considerado esencial para el desarrollo de la estrategia de negocios. Allí, precisa Paula Canil, gerente de Recursos Humanos, el prestigio de la compañía, la posibilidad de crecimiento y el life balance (equilibrio con la vida privada) son los principales atributos como marca empleadora. "La principal fuente de reclutamiento son los referidos por empleados", explica Canil.

Ninguna de las empresas ignora que la generación Y redefinió las características de un ambiente laboral deseable. No sólo logró instalar la flexibilidad en grandes corporaciones, sino que modificó hasta la concepción misma del talento. Pablo Maison, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica y Cono Sur de Unilever (tercera en el podio de Merco), aporta una definición aggiornada. "El desarrollo de la empresa depende de una combinación de capacidades individuales. Antes, la guerra era por el talento individual, pero eso ha cambiado porque la generación Y es más cooperativa y solidaria. Por eso, es la capacidad colectiva la que vuelve a la empresa más competitiva", teoriza.

La quinceañera Google, caracterizada por su fuerza laboral joven, despliega esa filosofía sin resignar productividad. El talento, dice Natalia Marcú, gerenta de Recursos Humanos de Google Hispanoamérica, es también "la capacidad de inspirar a otras personas y dejarse inspirar por ellas". Desafiarse y trabajar en equipo. "Nuestra política se basa en la certeza de que la gente se queda a hacer carrera en una empresa cuando encuentra un espacio para el desarrollo personal y profesional, y un ambiente agradable", indica. Por eso, dice Marcú, la retención del talento es proactiva. "No esperamos a que alguien se quiera ir para darle lo que necesita o lo motiva", concluye.

Romina Cavanna, directora de Selección, Desarrollo, Capacitación, Cultura y Clima de Quilmes (en el sexto lugar de Merco), hace énfasis en la horizontalidad como un atributo muy valorado, al que Maison denomina "la muerte de las jerarquías". Además, cuenta Cavanna, se busca favorecer la realización personal "fomentando la presentación de ideas y proyectos que pueden llegar a ser financiados".

Saludos.
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