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Las empresas no apuestan por el liderazgo femenino

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Las empresas no apuestan por el liderazgo femenino

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Estados Unidos y Asia Pacífico son más fuertes en este aspecto que las de Europa, África y Oriente Medio
Liderazgo

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La Women’s Leadership Development Survey, de Mercer,
reveló que hay una carencia en las organizaciones a nivel
mundial de estrategias concretas y efectivas para fomentar
y desarrollar el liderazgo en las mujeres: 71% de las empresa
no cuentan con una estrategia o filosofía definida encaminada
a conseguir este objetivo. Sin embargo, la encuesta destaca
que las compañías en Estados Unidos y Asia Pacífico son
más fuertes en este aspecto que las de Europa, África y Oriente Medio.

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Las empresas no apuestan por el liderazgo femenino
FotografíadeKurhan.PhotoXpress.

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A pesar de que cada vez son más las mujeres que llegan a ocupar los puestos más altos de compañías multinacionales, las que trabajan al mismo nivel que sus esposos para ayudar en los gastos del hogar y las que le dan prioridad a su desarrollo profesional, todavía es mucho lo que falta para que existan iguales oportunidades para ellas y ellos.

Así lo confirma una nueva encuesta, la Women’s Leadership Development Survey, llevada a cabo por Mercer junto con las revistas Talent Management y Diversity Management, en la que participaron más de 1800 líderes de diversidad, recursos humanos y gerencia de talento de organizaciones de Norteamérica, Europa, Medio Oriente, África y Asia Pacífico.

De acuerdo con esta encuesta, a pesar de los esfuerzos que han hecho las compañías de todo el mundo para contar con una fuerza de trabajo diversa y que ofrezca oportunidades iguales a diferentes grupos de personas, 71% de ellas no tienen una estrategia o filosofía claramente definida para desarrollar a las mujeres para roles de liderazgo.

Como afirma Pat Milligan, presidente del negocio de consultoría de capital humano de Mercer, “Aunque muchas organizaciones multinacionales valoran la diversidad de género en el liderazgo, éstas están enfocadas en objetivos de diversidad más amplios y no específicamente en acelerar el desarrollo y el proyecto de las mujeres líderes cualificadas”.


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Programas para mujeres líderes

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Dentro de las compañías encuestadas, cuya mayoría afirma no contar con estrategias claras para el liderazgo femenino, hay distintos niveles: 47% de ellas aceptan no ofrecer actividades ni programas orientados a satisfacer las necesidades de desarrollo de las mujeres líderes, 21% dicen ofrecer algunas actividades y programas, y 6% afirman estar planeando implementar este tipo de actividades y programas en el futuro.

Así, 44% de las organizaciones manifiestan apoyar el desarrollo del liderazgo femenino en un nivel moderado, mientras que 19% aseguran hacerlo en un buen nivel. Aquí hay que hacer una diferencia entre empresas de diferentes regiones del mundo: según la encuesta, 27% de las de Estados Unidos y Asia Pacífico ofrecen un apoyo en un buen nivel, a diferencia de solo 14% de las empresas de Europa, África y Oriente Medio (EMEA).

Dentro de estos programas y actividades enfocados a las necesidades de desarrollo de las mujeres líderes que sí ofrecen actualmente las empresas los más populares son el trabajo flexible (66%), la diversidad en el reclutamiento (44%), entrenamiento (44%) y orientación (43%). Igualmente, en este punto las empresas de Estados Unidos y Asia Pacífico tienen un promedio más alto en la oferta de trabajo flexible y entrenamiento, comparadas con las de EMEA y las de Canadá.

La encuesta afirma también que los programas más populares que utilizan hoy las compañías para conseguir satisfacer las necesidades de desarrollo de las mujeres líderes son, al mismo tiempo, los más efectivos en lograr este objetivo.


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Los obstáculos

Las empresas no apuestan por el liderazgo femenino


Existen factores específicos que hacen más difícil el camino de las mujeres hacia un liderazgo fuerte y efectivo, y que les impiden pasar al siguiente nivel. De acuerdo con la encuesta de Mercer, estos son el balance entre el trabajo y la vida personal (42%); la falta de un patrocinador ejecutivo (42%); y una amplitud de experiencia insuficiente (29%). A ellos se suma un factor mencionado por 36% de las empresas de Asia Pacífico y 27% de las de EMEA: la disposición para trasladarse a trabajar a otro lugar.

Colleen O’Neill, socia del negocio de consultoría de capital humano de Mercer, considera que “Cuando se trata de programas para ayudar a que las mujeres avancen como líderes, las soluciones que hoy ofrecen las organizaciones no siempre tratan la cuestión. El desarrollo de liderazgo es un proceso multifacético que va más allá de los horarios de trabajo flexibles y de un entrenamiento básico –debe incluir oportunidades de obtener experiencia de liderazgo y, lo más importante, apoyo de la alta dirección”.

Está en manos de las compañías el quedarse en un primer nivel que no logre mayores avances o el atreverse a ir más allá para descubrir las oportunidades que pueden ofrecerles las mujeres a sus negocios.


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